RENSIS LIKERT: BIOGRAFIJA, TEORIJE, DRUGI PRILOZI, RADOVI - BIOGRAFIJE - 2025

Rensis Likert (1903-1981) bio je američki psiholog koji se isticao svojim radom učitelja, objavljenim radovima i pristupom upravljanju organizacijama. Imao je vrlo važnu ulogu tijekom 60-ih i 70-ih, kada je njegov rad imao veliki utjecaj na azijskom kontinentu.

Njegove su teorije istaknule važnost procjene i uzimanja u obzir ljudskih aspekata za izgradnju uspješne organizacije. Uz to, omogućio je koordinatorima radnih grupa da usvoje bolje alate za upravljanje svojim podređenima.

Izvor: Sveučilište Michigan. Vijesti i informacijske usluge. Fotografije putem Wikimedia Commonsa.

Osim toga, bio je tvorac skale s pet bodova u upitnicima, poznate i kao Likertova ljestvica. Ovaj se alat koristio za utvrđivanje razine sposobnosti ljudi, prije svega, korištenjem anketa ili upitnika za osobnost.

Tijekom svoje karijere primio je višestruke nagrade za doprinos psihologiji, posebno u društvenoj ili organizacijskoj grani. Tijekom karijere pisao je i surađivao na realizaciji više knjiga. Većina njegovih radova usredotočila se na temu uprave.

Prve studije o teoriji organizacijske klime bile su 1946. Likert je prvi put provodio studije sa skupinom zaposlenika osiguravajućeg društva.

Blisko je surađivao sa svojom suprugom Jane Gibson kako bi utvrdio važnost okoliša u radnim skupinama. Par je predložio nekoliko pitanja koja bi trebalo uzeti u obzir pri analizi organizacije, poput dobrog komunikacijskog procesa, važnosti ljudi u timu ili motivacije koja se primjenjuje.

Biografija

Rane godine

Rensis Likert rođen je 5. kolovoza 1903. u gradu Cheyenne, glavnom gradu Wyominga u Sjedinjenim Državama. Bio je sin bračnog para kojeg su stvorili George Herbert Likert i Cornelia Adrianna.

Rensisov otac imao je veliki utjecaj na njezin profesionalni razvoj. George Likert radio je kao inženjer za željezničku kompaniju Union Pacific. Likert je u početku slijedio očeve korake i započeo studij građevinarstva na Sveučilištu u Michiganu.

Nakon tri godine studija, Likert je također počeo raditi u Union Pacificu kao pripravnik. Za to vrijeme došlo je do štrajka radnika i Likert je počeo pokazivati ​​interes za analizu ponašanja i konstitucije organizacija.

promjene

Njegova iskustva u Union Pacifiku navela su ga da promijeni područje studija. Upisao je ekonomiju i sociologiju na istom Sveučilištu u Michiganu gdje je započeo inženjersku izobrazbu. Jedan od njegovih sjajnih mentora bio je profesor Robert Angell.

Likert je konačno diplomirao 1926. godine kao sociolog. Nastavio je školovanje i godinu dana studirao teologiju. Doktorirao je psihologiju 1932. na sveučilištu Columbia, gdje je prvi pristupio socijalnom pristupu.

Obitelj

Likert se udala dok je doktorirala na Columbiji. Njegova supruga bila je Jane Gibson s kojom je imao dvije kćeri: Elizabeth i Patricia. Jedna od njegovih najvažnijih knjiga, Novi načini upravljanja sukobima (1967.), napisana je u suprugu sa njegovom suprugom, a ujedno je i jedno od njegovih posljednjih djela.

povlačenje

Kad se Likert povukao s mjesta ravnatelja Instituta za društvena istraživanja, preselio se u Honolulu na Havajima. S otoka je nastavio s radom i osnovao Rensis Likert Associates 1970. godine, kad mu je već bilo 67 godina. Tvrtka se fokusirala na savjetovanje s drugim tvrtkama.

Umro je u dobi od 78 godina u gradu Ann Arbor, u državi Michigan. O njegovoj smrti izvijestili su ugledni mediji, poput poznatog The New York Timesa.

Posao

Tijekom karijere imao je različite poslove i uloge. 1935. godine Likert je bio direktor Društva za upravljanje životnim osiguranjem (LIAMA), velike agencije za osiguranje.

Kasnije ga je ured zadužen za poljoprivrednu statistiku angažirao da anketira radnike na tom području o novim programima koje primjenjuje vlada Sjedinjenih Država. Našao se pod pritiskom dok je Konzervativna stranka prisilila istrage da se zaustave.

Godine 1946. Likert je svoj rad preselio na Sveučilište u Michiganu gdje su zajedno sa skupinom znanstvenika osnovali Centar za istraživanje istraživanja, danas poznat kao Institut za društvena istraživanja.

Likert je ostao u svojoj alma materici sve do umirovljenja skoro 25 godina kasnije. U to je vrijeme počeo razvijati više projekata na osobnoj razini.

Teorija stilova upravljanja

Zahvaljujući različitim istraživanjima, Rensis Likert imao je dokaze da pretjerani pritisak na zaposlenike u organizaciji nije najbolji način za njihovo koordiniranje. Ovaj je pristup služio samo zato što je radna grupa cijelo vrijeme bila zaposlena različitim zadacima, ali za provedeni rad nije bilo karakterizirano kao najučinkovitije ili najkompetentnije.

Likert je objasnio da usmjeravanje upravljanja zaposlenicima samo prema zadatku koji treba obaviti nije najbolja metodologija. Tada je predložio da se nadzor u tvrtkama i poslovima radi s većim naglaskom na zaposlenicima.

Likertova teza temeljila se na činjenici da su ljudi ti koji prave društvo, a ne obrnuto. Na taj je način utvrdio da su organizacije s najproduktivnijim rezultatima one koje su uspjele uključiti svoje zaposlenike u promjene, bez vrlo restriktivne kontrole i sa stvarnim ciljevima na razini produktivnosti.

Likert je uspio uspostaviti četiri različita stila režije zahvaljujući svojim istraživanjima. Govorio je o autoritarnim sustavima, koji bi zauzvrat mogli biti restriktivni ili ponizni. Druga dva stila bila su otvorenija jer su mogla biti konzultativna ili usredotočena na poticanje sudjelovanja.

Autoritarna-represivna

Ovaj sustav upravljanja govori o koordinaciji ili administraciji radnih grupa bez povjerenja u osoblje. Ovom metodom čelnici organizacija vjeruju da je njihov uspjeh u strahu koji mogu generirati. Oni su apsolutni donositelji odluka.

Postupak komunikacije u ovom sustavu nije vrlo učinkovit, jer nije dvosmjeran. Postoji vođa koji govori i skupina podređenih koji slijede upute.

Naziva se i kao vrsta eksploatacijske klime.

Autoritarna-razumijevanja

To je drugi sustav koji je izložio Likert i manje je restriktivan od prethodnog. Povjerenje u osoblje i dalje je malo. Motivacija se traži zahvaljujući nagradama, gotovo uvijek na ekonomskoj razini, iako može postojati i prijetnja kažnjavanjem. Komunikacijski procesi su fluidniji.

To se također može nazvati paternalističkim sustavom.

Sustav upita

Ova vrsta upravljanja smatra se sudionijom nego u dva prethodna slučaja. Ovdje je klima organizacije bliža onome što Likert smatra dobrom metodologijom upravljanja.

Kontrola odluka i dalje je na najvišim razinama zapovijedanja, više ne ovisi samo o menadžerima tvrtki. Sudjeluju i rukovoditelji različitih razina i o ciljevima se razgovara.

Stil sudjelovanja

Ovo je četvrti i posljednji sustav koji je izložio Likert. Smatrana je najučinkovitijom na organizacijskoj razini. Prema američkom psihologu, o odlučivanju se raspravlja na svim razinama tvrtke. Nagrade su prisutne i mogu biti simbolične ili financijske.

Tok komunikacije je najučinkovitiji jer može biti uzlazni, silazni ili vodoravni, kao što to zahtijeva slučaj. To pokazuje viši stupanj povjerenja u zaposlenike u organizacijama.

Smatralo se da je motivacijska razina osoblja visoka jer su više uključeni u sve procese. Isto tako, utvrđuju se ciljevi koji moraju biti ispunjeni.

Teorija organizacijske klime

Likert je svoju teoriju o klimi u kompanijama razvio 1968. Pri tom pristupu psiholog je podsjetio da se ti faktori razlikuju u skladu s kulturološkim elementima koji definiraju svaku organizaciju. Okoliš stvara određene utjecaje, kao i na ponašanje zaposlenika i fokus tvrtke.

Likertova hipoteza u ovoj teoriji je da se zaposlenici ponašaju u skladu s ponašanjima koja iskazuju najvišim razinama i prema uvjetima koji doživljavaju na poslu. To znači da ljudi reagiraju u skladu s klimom u kojoj postoje u kompanijama.

Na temelju onoga što je Likert rekao, tvrtke koje se brinu da zaposlenici mogu ispuniti svoje ciljeve i ostvariti svoje težnje. Mnogo je faktora koji mogu utjecati na klimu poduzeća. Promet zaposlenika, razina produktivnosti, stupanj zadovoljstva radnika temeljni su elementi.

Likert je predložio tri koji služe za ocjenu kakav je dojam o radnom okruženju. Govori o uzročnim elementima, varijablama srednje razine i završnim.

kauzalni

Uzročni čimbenici odnose se na razvoj ili ne poduzeća. Dobiveni rezultati i bez obzira na to jesu li pozitivni ili ne, vrednuju se, što definira organizacijsku klimu.

srednji

Dalje se analizira unutarnja struktura poduzeća. Diruju se točke poput učinkovitosti, uspješnosti, komunikacijskih procesa, sudjelovanja u odlučivanju.

Konačne varijable

Oni nastaju kao posljedica analize uzročnih čimbenika i posrednih varijabli. Radi se više o rezultatima tvrtke. Vrednova se razina dobiti ili deficita kao i ukupna proizvodnja.

Odnos između ta tri elementa i načina na koji zaposlenici percipiraju svaku varijablu, što određuje klimu tvrtke. Ali ne smijemo zaboraviti da je ovo teorija koja je također usko povezana s četiri stila upravljanja koje je Likert također predložio i koja govori o ljudskim odnosima unutar tvrtke.

Ostali prilozi

Likert je bio od velikog značaja za stvaranje Instituta za društvena istraživanja koji se nalazi na Sveučilištu u Michiganu. Zahvaljujući njegovom vodstvu, Institut za društvena istraživanja na Sveučilištu u Michiganu bio je vodeća sveučilišna organizacija za studije društvenih znanosti.

Trenutno ima više od 250 znanstvenika iz različitih područja društvenih znanosti, ali započeo je zahvaljujući radu Likerta i šest drugih istraživača.

Njegovi su radovi također imali veliki utjecaj na osnivanje tvrtki zahvaljujući njegovim knjigama.

psihometrije

Likert je puno pomogao u evoluciji psihometrije. Ova je znanost zadužena za općenito ocjenjivanje mentalnog funkcioniranja ljudi.

Jedan od njegovih prvih priloga u ovoj disciplini bilo je stvaranje takozvanih intervjua s otvorenim pitanjima. Ovom metodom nije postojao jedini način da se odgovori na ono što je postavljeno i analiza je složenija, ali je omogućila bolje razumijevanje stavova ljudi.

S ovim novim načinom intervjuiranja potencijalnih radnika Likert je ukinuo upitnike zatvorenih i objektivnih pitanja, vrlo popularnih tijekom 1930-ih.

Likertova ljestvica

Važnost Rensisa Likerta nije ostala samo u njegovoj studiji djelovanja organizacija ili tvrtki. Bio je i tvorac obrasca za evaluaciju kako bi otkrio mišljenja i stavove ispitanika. U njegovu čast, ova metoda je nazvana Likertova ljestvica.

To je najčešće korišteni oblik mjerenja u svijetu. Ali ne zaboravite da postoje i druge vrste anketa koje se mogu učiniti ljudima kako bi dobili mišljenje. Vrlo je učinkovito kad se informacije koje želite dobiti odnose na nečiji stupanj zadovoljstva.

Odgovori dobiveni na Likertovoj skali su pozitivni, negativni ili neutralni. Mogu se pozivati ​​na razinu slaganja koja postoji u pristupu (u prilog, manje ili više suglasni, sumnjivi, protiv ili u potpunosti protivni izjavi). Također se savjetuje o ponavljanju stvari, važnosti i mogućnosti da se nešto dogodi.

Jedna točka u korist ove vrste istraživanja je ta što ih je lako stvoriti i primijeniti. Nasuprot toj ljestvici postoji mišljenje da ljudi imaju tendenciju da reagiraju na pozitivan način, jer je lakše i brže.

svira

Bilo je nekoliko knjiga u kojima je Rensis Likert sudjelovao tijekom svoje karijere. U nekim je slučajevima bio autor, a u drugima je davao informacije. Supruga je sudjelovala u jednom od njegovih najvažnijih djela. Središnji fokus većine njegovih poslova bila je poslovna administracija.

Njegovo prvo djelo bilo je 1932. godine pod nazivom Tehnike mjerenja profesionalnih stavova. No, njegove najpoznatije knjige bile su Uprava morale i Agencija koju je napisao s Willitsom. Tamo su razgovarali o tome kako interakcija služi za poticanje radnika i njihov osjećaj kao dio veće cjeline. Usredotočila se prvenstveno na osiguravajuća društva i imala je četiri sveske.

Njegovi radovi Ljudske organizacije (1967.) i Novi načini upravljanja sukobom (objavljeni 1976.) također su bili vrlo popularni.

Reference

1. Converse, J. (2010). Anketno istraživanje u Sjedinjenim Državama: Korijeni i pojava 1890-1960. New Brunswick: Transaction Publisher.
2. Likert, R. i Likert, J. (1976). Novi načini upravljanja sukobom. New York: McGraw-Hill.
3. Mehta, A. (2009). Razvoj organizacije: Načela, procesi i performanse. New Delhi: Global India Publications.
4. Murphy, G. i Likert, R. (1967). Javno mišljenje i pojedinac. New York: Russell & Russell.
5. Pugh, D. i Hickson, D. (2007). Veliki pisci o organizacijama, 3. omnibus izdanje. Aldershot, Velika Britanija: Ashgate.