TEORIJA JEDNAKOSTI RADA: MODEL, PRIMJENE I PRIMJERI - POSAO - 2026

Teorija radne kapital fokusira na utvrđivanje da li je raspodjela sredstava je fer za obje relacijskim partnera na poslu, poslodavac i zaposlenik. Pravičnost se mjeri usporedbom omjera doprinosa i nagrade za svaku osobu.

Srž teorije jednakosti rada je princip ravnoteže ili pravednosti. Prema ovoj teoriji motivacije, razina motivacije pojedinca u korelaciji je s njegovom percepcijom pravednosti, nepristranosti i pravednosti koju uprava tvrtke primjenjuje. Što je viša percepcija jednakosti pojedinca, to je viša razina motivacije i obrnuto.

Izvor: pixabay.com

Teorija jednakosti rada zahtijeva da se postigne pravedna ravnoteža između doprinosa zaposlenika (naporan rad, razina vještina, prihvaćanje, entuzijazam itd.) I nagrade koju zaposlenik dobiva (plaća, beneficije, nematerijalni materijali poput priznanja, itd.)

Prema ovoj teoriji, pronalaženje ovog pravednog balansa služi da se osigura postizanje snažnog i produktivnog odnosa sa zaposlenikom. To će u konačnici rezultirati sretnim i motiviranim zaposlenicima.

Procjena kapitala

Kada ocjenjuje pravičnost, zaposlenik podatke svog doprinosa uspoređuje s njegovom nagradom, uspoređujući to s podacima drugih članova iste razine ili kategorije. Za takvu usporedbu koristi se omjer nagrade / doprinosa.

Pravednost se percipira kada je taj odnos jednak. Ako je taj odnos nejednak, to vodi do "naprezanja u kapitalu". Ovo je stanje negativne napetosti koja motivira radnika da učini nešto kako bi ublažio tu napetost.

Teoriju o poštenju posla prvi je put razvio 1960-ih John Stacey Adams, profesionalni i bihevioralni psiholog.

Ovaj psiholog je izjavio da zaposleni nastoje održati jednakost između doprinosa koji daju radu i nagrade koju dobivaju od njega, u odnosu na doprinose i nagrade koje primaju od drugih.

Model teorije glavnice rada

Teorija jednakosti rada temelji se na tvrdnji da su zaposleni demotivirani, i u odnosu na svoj rad i sa svojim poslodavcem, ako smatraju da su njihovi doprinosi kompaniji veći od dobivenih nagrada.

Od zaposlenika se može očekivati ​​da na to reagiraju na različite načine, u mjeri u kojoj zaposlenik uočava nesklad između njihovih doprinosa i nagrada, poput demotivacije, smanjenog napora, iskazivanja nezadovoljstva ili, u ekstremnijim slučajevima, čak i remetilački.

Kao i druge teorije motivacije, poput Masloweve hijerarhije potreba i Herzbergovih motivacijskih faktora, teorija jednakosti posla prepoznaje da suptilni i promjenjivi faktori utječu na procjenu i percepciju svake osobe o njihovom odnosu prema svom poslu i svog poslodavca.

-Motivacijski model

Model teorije kapitalne radnje proteže se izvan samog pojedinca. Ovaj model također uključuje usporedbu sa stanjem drugih ljudi, tvoreći komparativnu viziju jednakosti. To će se manifestirati kao osjećaj onoga što je fer.

To znači da kapital ne ovisi samo o našem odnosu nagrada / doprinos, već ovisi o usporedbi između našeg odnosa i odnosa drugih.

Stoga je teorija jednakosti rada motivacioni model mnogo složeniji i sofisticiraniji od pukog ocjenjivanja doprinosa i nagrade.

Ovaj komparativni aspekt teorije glavnice pruža mnogo fluidniju i dinamičniju procjenu motivacije od one koja se pojavljuje u motivacijskim teorijama i modelima koji se temelje samo na pojedinačnim okolnostima.

Procjena stanja

Pravednost, a samim tim i motivacijska situacija koja će se ocjenjivati ​​korištenjem modela, ne ovisi u kojoj mjeri osoba vjeruje da njihova nagrada premašuje njihov doprinos.

Umjesto toga, osjećaj pravde koji obično podržava motivaciju ovisi o usporedbi koju osoba čini između odnosa nagrada / doprinosa s odnosom koji imaju drugi ljudi u sličnoj situaciji.

Dakle, teorija pravičnosti posla pomaže objasniti zašto plaće i sami uvjeti ne određuju motivaciju.

- Ravnoteža između doprinosa i nagrade

Važno je uzeti u obzir čimbenike teorije poštenosti posla koji teže poboljšanju zadovoljstva poslom i razine motivacije zaposlenika. Isto tako, što se može učiniti za promicanje više razine svake od njih.

Za to se mora uzeti u obzir ravnoteža ili neravnoteža koja postoji između doprinosa i nagrade zaposlenika.

Prilozi

- Napor.

- Odanost.

- Predanost.

- Vještina.

- Kapacitet.

- Prilagodljivost.

- Fleksibilnost.

- Prihvaćanje drugih.

- Određivanje.

- entuzijazam.

- Podrška kolegama.

- Osobna žrtva.

nagrade

- Naknada (plaća, novčana i nenovčana davanja).

- Priznanje.

- Ugled.

- Odgovornost.

- Osjećaj uspjeha.

- Pohvala.

- Stimulus.

- Osjećaj napretka / rasta.

- Sigurnost radnog mjesta.

Iako se mnogi od ovih elemenata ne mogu savršeno kvantificirati i uspoređivati, teorija drži da menadžeri moraju uspostaviti pravičnu ravnotežu između uloženih sredstava koje zaposlenik pruža i dobivenih nagrada.

Prema teoriji, zaposlenici će biti sretni kad vide da su ti čimbenici u ravnoteži.

Ideja koja stoji iza teorije o kapitalu na radnom mjestu jest postići zdravu ravnotežu, s nagradama s jedne strane ljestvice i doprinosima s druge strane. Oboje bi trebali imati težinu koja se čini razmjerno jednakom.

Ako je ravnoteža previše u korist poslodavca, neki zaposlenici će se zaposliti u uspostavljanju ravnoteže između doprinosa i nagrade, tražeći više naknade ili priznanja. Drugi će biti nemotivirani, a drugi će tražiti drugi posao.

-Referencijalne grupe

Referentna skupina je izbor ljudi s kojima se pojedinac odnosi ili koristi u usporedbi s većom populacijom. Odabrani referent značajna je varijabla u teoriji jednakosti rada.

Ako se prodajni agent usporedi s ostalim prodajnim ljudima, referentna skupina su prodajni ljudi.

Prema teoriji jednakosti rada, četiri osnovne referentne skupine koje ljudi koriste su:

Self-u

To je vlastito iskustvo u trenutnoj organizaciji ("Kad sam radio za Boba, stvari su bile nabolje"). Pojedinci nastoje povećati svoje nagrade.

Prehrana izvana

To je moje vlastito iskustvo u nekoj drugoj organizaciji ("Kad sam taj isti posao obavljao za XYZ tvrtku, platili su mi mnogo manje").

Grupe mogu povećati kolektivne nagrade razvijanjem prihvaćenih sustava za ravnomjernu raspodjelu doprinosa i nagrada među svojim članovima.

Drugi-u

Ostali ljudi unutar trenutne organizacije ("Uprava tim sjedi za konferencijskim stolom cijeli dan, a za rad samo za to dobiva ih previše").

Kada se pojedinci nađu u nepravednim vezama, postaju u nevolji. Što je ovaj odnos nejednakiji, to će se više osjećati uznemireni pojedinci.

Drugi su izvan

Ostali ljudi izvan trenutne organizacije ("Naš konkurent ima neke prilično slabe prednosti").

Ljudi koji percipiraju da su u nepravednoj vezi pokušavaju ukloniti nevolju vraćanjem poštenja.

Prijave

U pogledu primjene teorije na rad, svaka osoba traži pravi balans između onoga što dovede na posao i onoga što od njega dobije.

Svi postižemo mjeru pravednosti uspoređujući svoj doprinos i nagradu s ravnotežom drugih ljudi, što smatramo relevantnim mjerilima ili primjerima.

Teorija jednakosti objašnjava zašto ljudi jednog dana mogu biti sretni i motivirani svojom situacijom, a bez promjene uvjeta rada mogu postati vrlo nesretni i nemotivirani, otkrivajući da je kolega (ili još gore, grupa) uživajte u boljem omjeru nagrada i doprinosa.

Također objašnjava zašto promocija ili podizanje jedne osobe može imati demotivirajući učinak na druge.

Suptilne varijable igraju važnu ulogu u osjećaju korektnosti. Priznanje za rad u poslu ili jednostavno zahvaljivanje zaposleniku izazvat će osjećaj zadovoljstva. Tako će se zaposleni osjećati vrijednim i imati bolje rezultate u svom radu.

Poslovno okruženje

Teoriju poštenosti posla široko primjenjuju industrijski psiholozi u poslovnim okruženjima. Služi da opiše odnos između motivacije zaposlenika i njihove percepcije pravednog ili nepoštenog postupanja.

U poslovnom okruženju relevantan je dijadični odnos između zaposlenika i poslodavca. Kao i u braku, teorija pravednosti zaposlenosti pretpostavlja da zaposlenici žele održati pravičan odnos između doprinosa koji daju odnosu i nagrade koju od njega dobivaju.

Međutim, teorija jednakosti radnih mjesta uvodi koncept socijalne usporedbe prema kojem zaposlenici procjenjuju vlastite pokazatelje nagrada / doprinosa na temelju uspoređivanja s pokazateljima nagrade / doprinosa ostalih zaposlenika.

Teorija ima dalekosežne implikacije na motivaciju zaposlenika, učinkovitost, produktivnost i promet.

Pretpostavke koje se primjenjuju u poslovanju

Tri glavne pretpostavke kapitalne teorije primijenjene u većini poduzeća mogu se sažeti na sljedeći način:

- Zaposlenici očekuju pravednu i pravičnu nagradu za ono što doprinose svojim poslovima. Stoga je ovo koncept koji se zove "pravilo pravičnosti".

- Zaposlenici određuju kakva bi im bila pravična nagrada nakon uspoređivanja doprinosa i nagrade s doprinosima njihovih suradnika. Ovaj je koncept poznat kao "socijalna usporedba".

- Zaposlenici koji sebe percipiraju u nepravednoj situaciji, pokušati će smanjiti nejednakost iskrivljavanjem doprinosa i / ili nagrade u svom umu ("kognitivna distorzija"), izravno mijenjajući svoje doprinose i / ili nagrade, ili napuštanjem organizacije.

Posljedice za menadžere

- Ljudi mjere ukupni njihov doprinos i nagradu. To znači da radna majka može prihvatiti nižu novčanu naknadu u zamjenu za fleksibilnije radno vrijeme.

- Svaki zaposlenik pripisuje svoje osobne vrijednosti doprinosima i nagradama. Stoga dva zaposlenika jednakog iskustva i kvalifikacije, radeći isti posao za istu plaću, mogu imati sasvim različitu percepciju pravednosti postupanja.

- Zaposlenici se mogu prilagoditi kupovnoj moći i uvjetima lokalnog tržišta.

- Iako se može prihvatiti da zaposlenici višeg ranga primaju veću plaću, postoje ograničenja iznosa preostalog kapitala. Zaposlenici mogu otkriti prekomjerno plaćanje rukovoditelja kao motivacijski.

- Percepcija zaposlenika o njihovim doprinosima i nagradama, kao i mišljenja drugih, mogu biti netočna. Tim se percepcijama mora učinkovito upravljati.

Primjeri

Teoriju pravednosti na radnom mjestu možete prepoznati po slušanju fraza koje ljudi koriste u razgovoru.

Pojedinci obično uspoređuju svoju ulogu s nekim tko je plaćen više nego što im je. Teorija o poštenju posla dolazi u obzir kada ljudi kažu nešto poput:

- "Andy zarađuje više od mene, ali ne daje toliko posla!"

- "Plaćaju mi ​​puno manje nego Andy, ali ovo bi se mjesto srušilo bez mene!"

- „Čuli ste da novi tip zarađuje još 500 dolara i radi manje sati. Je li to fer? "

U svakom od ovih primjera netko uspoređuje vlastitu nagradu i doprinos nečijem. Iako je usporedba nagrada najčešća, drugi tipični oblici usporedbe uključuju usporedbu mogućnosti učenja ili usporedbu mogućnosti rada od kuće.

Druge situacije

Teorija o poštenju posla ulazi u igru ​​kad god zaposlenici kažu stvari poput „Juan je plaćen puno više od mene, ali ne daju mu toliko posla“ ili „Plaćen sam puno manje od Janeth-a, ali ovo je mjesto ne bi mogao funkcionirati bez mene. "

U svakoj od ovih situacija, netko uspoređuje vlastiti odnos nagrada i doprinosa s tuđim, gubeći motivaciju u tom procesu.

Cilj ove teorije je objasniti zašto su ljudi jednog dana možda sretni i iznenada sniziti svoju motivacijsku razinu nakon što otkriju da drugi uživaju bolje nagrade za svoj doprinos.

Nezadovoljstvo zaposlenika često ostavlja motiviranim. To rezultira nižom produktivnošću, a u nekim slučajevima i habanjem.

Varijator moderatora

Spol, plaća, obrazovanje i stupanj iskustva moderiraju varijable. Obrazovaniji pojedinci su informiraniji. Stoga će ih se vjerojatno usporediti s vanjskim poslovima ili ljudima.

Muškarci i žene radije se uspoređuju s istim spolom. Primijećeno je da su žene u uobičajenim poslovima plaćene manje od muškaraca. Oni također očekuju niže plaće od muškaraca za isti posao.

Stoga zaposlenik koji drugog referenca koristi kao referentnu tendenciju ima nižu referentnu vrijednost.

Stariji zaposlenici dobro poznaju svoju organizaciju i uspoređuju se sa vlastitim kolegama. S druge strane, manje iskusni zaposlenici pri uspoređivanju se oslanjaju na svoje osobno znanje.

Reference

1. Wikipedija, besplatna enciklopedija (2018). Teorija kapitala. Preuzeto sa: en.wikipedia.org.
2. Mindtools (2018). Adamova teorija jednakosti. Preuzeto sa: mindtools.com.
3. The Economic Times (2018). Definicija 'teorije vlasničke glavnice'. Preuzeto sa: economictimes.indiatimes.com.
4. Studija (2018). Teorija jednakosti u upravljanju: definicija i primjeri. Preuzeto sa: study.com.
5. Prachi Juneja (2018). Pravednost teorija motivacije. MSG. Preuzeto sa: managementstudyguide.com.
6. Businessballs (2018). Adamova teorija jednakosti o motivaciji posla. Preuzeto sa: businessballs.com.
7. Stručno upravljanje programom (2018). Teorija pravičnosti - zadržavanje motiviranih zaposlenika. Preuzeto sa: expertprogrammanagement.com.