ORGANIZACIJSKA PSIHOLOGIJA: KARAKTERISTIKE, TEORIJE I FUNKCIJE - POSAO - 2025

Organizacijska psihologija ili organizacijska psihologija je grana psihologije koja je odgovorna za proučavanje ponašanja ljudi u svijetu rada i organizacije. To je primijenjena znanost koja ispituje ljudsko ponašanje i na individualnoj i na grupnoj i organizacijskoj razini.

Organizacijska psihologija danas je specijalizirano područje psihologije. Smatra se znanstvenom disciplinom i najbliži joj su antikvarcije industrijska psihologija i socijalna psihologija.

Organizacijska psihologija omogućava nam opisati, objasniti i predvidjeti ljudsko ponašanje razvijeno u kolektivnim okruženjima. Isto tako, omogućava razvoj intervencija i strategija za rješavanje specifičnih ili globalnih problema organizacije.

Dakle, glavni ciljevi organizacijske psihologije mogu se sažeti u dva glavna aspekta.

S jedne strane, ova primijenjena znanost koristi se za poboljšanje performansi i produktivnosti rada, ispitujući funkcioniranje organizacije i otkrivajući područja za intervenciju.

S druge strane, organizacijska psihologija koristi se za povećanje i unapređenje osobnog razvoja radnika i poboljšanje njihove kvalitete života na radnom mjestu.

Glavni su aspekti koje ova grana psihologije proučava o organizacijama: struktura, klima, kultura, socijalni sustav i procesi.

Ovaj članak govori o glavnim karakteristikama organizacijske psihologije. Objašnjene su njegove teorije i glavna područja proučavanja, te se raspravlja o specifičnim intervencijama koje se razvijaju iz ove grane psihologije.

Definicija prema autorima

Psihologija je znanost koja se može primijeniti na različitim poljima. Isto tako, proučavanje ljudskog ponašanja ne može se primijeniti samo na ljude pojedinačno, već se može primijeniti i na grupni način.

U tom smislu, organizacijska psihologija proučava upravo uobičajena ponašanja radnika u tvrtkama, uloge koje mogu igrati i uobičajene sukobe u okruženju.

Međutim, definiranje koncepta organizacijske psihologije je nešto složeniji zadatak nego što se možda čini. Općenito, nema sumnje kada je riječ o potvrđivanju da je to znanost primijenjena na organizacijskom polju, međutim, uspostavljanje jasne i nedvosmislene definicije nešto je zbunjujuće.

U stvari, postoje mnogi autori koji su predložili različite definicije koncepta organizacijske psihologije. Da bismo pregledali posebnosti ove grane psihologije, najvažnije su navedene u nastavku.

1- Spector

2002. Spector je koncept organizacijske i / ili industrijske psihologije definirao kao malo polje primijenjene psihologije koje se odnosi na razvoj i primjenu znanstvenih principa na radnom mjestu.

2- Andy i Conte

Tri godine kasnije, Andy i Conte pregledali su Spektorovu konceptualizaciju i preformulirali termin organizacijske psihologije kao primjene psihologije, teorije i istraživanja na radnom mjestu.

Ti su autori također postulirali da industrijska i / ili organizacijska psihologija nadilaze fizičke granice radnog mjesta, utječući na mnoge druge čimbenike u organizacijskom ponašanju.

3- Blum i Neylor

Ti su autori bili jedan od pionira u uspostavljanju koncepta organizacijske psihologije i definirali su je kao primjenu ili proširenje psiholoških činjenica i principa na probleme koji se tiču ​​ljudi koji djeluju u kontekstu poslovanja i industrije.

4- Saal i Knight

Prema tim autorima, organizacijska se psihologija odnosi na dva glavna koncepta.

Na prvom mjestu je proučavanje ponašanja, misli i osjećaja ljudskih bića dok se prilagođavaju kolegama, ciljevima i okruženju u kojem se profesionalno razvijaju.

S druge strane, organizacijska se psihologija odnosi i na korištenje gore navedenih informacija kako bi se maksimizirala ekonomska i psihološka dobrobit zaposlenika.

5- Furnham

Prema Furnhamu, organizacijska psihologija je proučavanje načina na koji se ljudi vrbuju, biraju i socijaliziraju u organizacijama.

Isto tako, to uključuje i druge aspekte kao što su vrsta nagrade koju radnici primaju, stupanj motivacije koju predstavljaju i način na koji su organizacije formalno i neformalno strukturirane u grupe, sekcije i timove.

Razlike između organizacijske psihologije i psihologije rada

Trenutno su organizacijska psihologija i profesionalna psihologija dva termina koji se naizmjenično koriste jer se odnose na dva vrlo slična koncepta.

U stvari, i organizacijska psihologija i profesionalna psihologija čine znanosti koje proučavaju iste elemente. Odnosno, obojica su odgovorna za ispitivanje ljudskog ponašanja na radnom mjestu.

Međutim, treba imati na umu da psihologija rada i organizacijska psihologija nisu potpuno iste, budući da se razlikuju u pristupu i znanstvenim ciljevima koje si svaki nastoji.

U tom je smislu sada utvrđeno da se radna psihologija bavi specifičnom aktivnošću svakog radnika i više je zainteresirana za vrstu zadataka koje imaju.

Radno okruženje, rasporedi rada, opterećenje rada, sukobi uloga, radna motivacija ili sindrom izgaranja glavni su elementi proučavanja radne psihologije.

Suprotno tome, organizacijsku psihologiju karakterizira predstavljanje šireg pristupa, koji proučava izvan radnika. Element glavnog interesa u organizacijskoj psihologiji je sama organizacija u koju je osoba uronjena.

Na taj su način obje grane psihologije posvećene ispitivanju, ocjenjivanju i definiranju istih koncepata: ponašanju ljudi na radnom mjestu. Međutim, stajališta usvojena u svakoj disciplini su različita, a razvijene studije i intervencije također pokazuju razlike.

teorije

Kroz povijest se razvijalo više teorija kojima je cilj definirati ideološku koncepciju čovjeka i organizacije.

Te su teorije potaknule nastanak organizacijske psihologije, omogućile su joj postavljanje temelja i utvrđivanje linija učenja koje treba slijediti.

Na konkretan način, organizacijska psihologija provedena je i proučena pomoću tri glavne teorije, koje predlažu tri različite osi proučavanja. To su: klasične racionalističke teorije, teorije ljudskih odnosa i teorije organizacije kao otvorenog sustava.

1- Klasične racionalističke teorije

Klasične racionalističke teorije razvio je Taylor i karakterizira ih analizom proizvodnih procesa radi povećanja učinkovitosti i produktivnosti.

Bila je to prva teorija o organizacijskoj psihologiji, a njen glavni način djelovanja temeljio se na razvoju tehnika i metoda za normalizaciju proizvodnje dekompozicijom složenih zadataka u skup jednostavnih zadataka.

Prema klasičnim teorijama, čovjek je zglob u stroju učinkovitosti i produktivnosti, a motiviran je strahom od gladi i potrebom za novcem da bi preživio.

Iz tog razloga, teorije koje je razvio Taylor postavljale su nagrade za plaće kao jedini izvor motivacije radnika i, stoga, utvrdile plaću kao jedan od najvažnijih elemenata organizacijske psihologije.

2- Teorije ljudskih odnosa

Mayo i Lewin postulirali su teorije ljudskih odnosa. Prema ovoj studiji, glavni cilj organizacijske psihologije je postizanje sklada unutar tvrtke povezivanjem produktivnosti s raspoloženjem radnika.

Teorije ljudskih odnosa pokušavaju protumačiti promjene u kontekstu i tvrtkama, otkrivajući na taj način značenje određenih društvenih procesa i dubinski proučavajući utjecaj radnog okruženja na produktivnost i profesionalne nesreće.

U tom smislu, ova druga skupina teorija o organizacijskoj psihologiji povećava perspektivu i elemente koje treba uzeti u obzir u funkcioniranju organizacije i postulira važnost novih varijabli.

Prema Mayu i Lewinu, čovjek je društveno biće, misleće, s integritetom i s osjećajima. Svi moraju biti dio grupe i uzeti ih u obzir, pa su socijalno prepoznavanje i relevantnost za nju glavni elementi u razvoju njihove radne motivacije.

3- Teorije organizacije kao otvorenog sustava

Prema teorijama organizacije kao otvorenog sustava i složenog i autonomnog agenta, organizacija je sustav koji stalno komunicira s okolinom.

Isto tako, postulira koncept organizacije kao sustava, zbog čega je sastavljen od različitih elemenata koji održavaju minimum suradnje među sobom u postizanju zajedničkih i vlastitih ciljeva.

Prema ovoj trećoj teoriji organizacijske psihologije, čovjek je složen i autonoman narod koji djeluje u organizaciji. Na taj način varijable konteksta koje mogu utjecati na pojedinačno stanje radnika mogu varirati u svakoj posudi.

Isto tako, teorija organizacije kao otvorenog sustava postulira da se svaka organizacija sastoji od skupina međusobno ovisnih i interaktivnih pojedinaca.

Radnici međusobno djeluju kako bi postigli zajedničke ciljeve, tako da međuovisnost pojedinaca u organizaciji znači da svaka izmjena jednog elementa može na neki način promijeniti sve ostale.

sustavi

Jedan od glavnih uvida koji je razvijen iz organizacijske psihologije jest da organizacije djeluju kao sustavi.

Na taj način interakcije koje se događaju unutar svake organizacije, odnosno unutar svakog sustava, mogu poprimiti više oblika i modaliteta.

Općenito, organizacije se mogu razvijati kao otvoreni sustavi ili kao zatvoreni sustavi.

Otvoreni sustavi su organizacije koje imaju razmjene odnosa s okolinom putem inputa i izlaza.

Scott je definirao prirodni sustav kao organizaciju čiji sudionici imaju zajednički interes za opstanak sustava i koji su artikulirani kolektivnim aktivnostima i neformalnim strukturama.

S druge strane, zatvoreni sustavi su sustavi koji ne pokazuju razmjenu s okolinom koja ih okružuje jer su hermetični za bilo kakav utjecaj okoline.

Scott je racionalne sustave definirao kao „sustave u kojima je kolektivitet orijentiran na određenu svrhu, za koje postavlja konkretne ciljeve koji su izričito, jasno definirani.

Iz tih ranih konceptualizacija organizacijske psihologije, organizacije se mogu razviti i interpretirati kroz različite perspektive. Glavni su: zatvoreni racionalni sustavi, kao zatvoreni prirodni sustavi, otvoreni racionalni sustavi ili kao otvoreni sustavi i socijalni činitelji.

1- Organizacije kao zatvoreni racionalni sustavi

Organizacije kao zatvoreni racionalni sustavi odlikuju se "organizacijama bez ljudi". Odnosno, uzimaju se u obzir samo organizacijski aspekti grupe ljudi, ali ne i pojedinci koji je čine.

Prema toj perspektivi, organizacije bi imale univerzalna rješenja, jer rješavanje problema ne bi ovisilo o individualnim karakteristikama njegovih članova.

Organizacije kao zatvoreni racionalni sustavi predlažu precizna mjerenja vremena, metoda i pokreta. Oni imaju formalni dizajn, s podjelom rada, jedinstvom zapovjedništva i dobro uspostavljenom hijerarhijom.

Isto tako, organizacije kao zatvoreni racionalni sustavi predlažu birokratsku racionalnost, koja se temelji na tehničkoj sposobnosti i zakonskim ovlastima.

2- Organizacije kao zatvoreni prirodni sustavi

Ove vrste organizacija djeluju neprijateljski prema prethodnoj i mogu se definirati kao "grupe ljudi bez organizacije".

Organizacijski modeli proizlaze iz koncepcije ljudskog bića u stalnom razvoju. Radnik je socijalno biće koje više reagira na društvene snage grupacija nego na ekonomske poticaje.

Fokus studija u ovoj perspektivi je više nego pojedinačni, a radno se ponašanje zajedno analizira.

Radni učinak organizacija kao zatvorenih prirodnih sustava nije toliko povezan s psihološkim ili fiziološkim sposobnostima, već s dobivenim stupnjem zadovoljstva, što će zauzvrat ovisiti o dobivenom socijalnom tretmanu.

3- Organizacije kao otvoreni racionalni sustavi

Organizacije kao otvoreni racionalni sustavi mogu se definirati kao "organizacije kao društveni sustavi".

U ovom slučaju, organizacija je otvoren i složen sustav, u kojem ljudi koji je čine donose odluke analizirajući svoje okruženje.

Ova organizacijska koncepcija razvijena je iz tehnološkog pristupa koji je naglašavao proučavanje karakteristika zadatka, radnog okruženja i ponašanja pojedinca.

Isto tako, organizacije kao otvoreni racionalni sustavi uspostavljaju polazište kroz koje se napušta termin industrijske psihologije i razvija koncept organizacijske psihologije.

4- Organizacije kao otvoreni sustavi i društveni agenti

Napokon, ova posljednja konceptualizacija definira organizacije kao koalicije suprotstavljenih interesnih skupina. Usvaja nove paradigme u proizvodnji znanstvenih saznanja i dovodi u pitanje pretpostavke realizma, objektivizma i racionalnosti.

U tom smislu, organizacije se tumače kao kolektivitet, uzima se u obzir složenost organizacije i prvi put se razvija strateško upravljanje ljudskim resursima.

Organizacijska komunikacija

Komunikacija je jedan od najrelevantnijih elemenata u područjima proučavanja organizacijske psihologije.

U stvari, organizacija se ne razumije bez razvoja komunikacije između različitih članova, zbog čega su komunikacijski elementi najvažniji za mnoge organizacijske psihologe.

U tom smislu, organizacijska psihologija postulira različite odnose između komunikacije i organizacije. Glavni su:

1. Organizacija definira komunikacijski kontekst.
2. Komunikacija je organizacijska varijabla.
3. Simbioza komunikacije definira organizaciju.
4. Karakteristike organizacije definiraju komunikacijske karakteristike.

Isto tako, postavljeno je da komunikacija unutar organizacije ne samo da razvija funkcije koordinacije, kontrole ili dobivanja informacija, već igra vrlo važnu ulogu u različitim psihosocijalnim aspektima.

Motivacija za rad, uključenost radnika ili klima organizacija elementi su koji su pod velikim utjecajem komunikacije koja se odvija u organizaciji.

Dakle, organizacijska psihologija utvrđuje pet osnovnih točaka u proučavanju komunikacije unutar organizacije:

1- Karakteristična za komunikaciju

Prema organizacijskoj psihologiji, komunikacija je dinamičan i recipročan proces koji omogućuje prijenos i razmjenu ideja i poruka.

Komunikacija uvijek putuje od pošiljatelja do primatelja i neophodan je alat za dobivanje odgovora ili promjene unutar organizacije.

2- Komunikativne perspektive

Unutar organizacijske psihologije razlikuju se tri različite komunikacijske perspektive: tradicionalna perspektiva, konstrukcionistička perspektiva i strateška perspektiva.

Tradicionalna perspektiva tumači komunikaciju kao bilo koji drugi organizacijski element. Komunikacijski procesi su jednosmjerni, služe za osiguravanje izvršenja i sadrže samo formalnu komunikaciju.

Konstrukcionistička perspektiva poseban naglasak stavlja na ulogu jezika i simbola te utvrđuje da je komunikacija od vitalnog značaja za rješavanje sukoba. On tumači organizaciju kao sustav zajedničkih značenja, a organizaciju definira kao sustav moći i utjecaja.

Konačno, strateška perspektiva tumači komunikaciju kao strateški element. Komunikacijski procesi omogućuju prepoznavanje potreba klijenata, informiranje i uključivanje radnika i prenošenje poruka, identiteta i slike koja se projicira.

3- Formalna komunikacija vs neformalna komunikacija

U organizacijama postoji i formalna i neformalna komunikacija, a oba organizacijskog psihologa su od posebnog interesa.

Formalna komunikacija karakterizira korištenjem formalnih kanala. To je komunikativni proces koji se može izvoditi okomito i vodoravno. Njegova glavna funkcija je vođenje ponašanja i ima nedostatke poput zasićenja ili minimiziranja.

Neformalna komunikacija sa svoje strane čini one komunikativne procese koji se odvijaju izvan formalnih kanala. Omogućuje uspostavljanje osobnih odnosa i svakodnevnih interakcija. To je komunikativni proces koji se ne može eliminirati, a karakteriziran je potvrđivanjem, zamjenom ili izmjenom formalne komunikacije.

Klima i kultura

Klima i kultura dva su glavna elementa organizacijske psihologije. Ona definira veliku većinu globalnih karakteristika organizacija i uspostavlja njihovo djelovanje.

Klima i kultura dva su termina koja se odnose na vrlo slične koncepte. Međutim, one se razlikuju ako ih se promatra kroz različite perspektive.

• Klima je koncept koji ima korijene u psihologiji, naglašava percepciju pojedinaca putem upitnika koji se odnose na statističke varijable i kvantitativne metode. Naglašava se generalizacija rezultata u populaciji.

• Kultura je, s druge strane, konceptualizacija ukorijenjena u antropologiji, ona se proučava hermeneutičkim metodama, (Etnografija). Rezultati se tumače iz perspektive teme, bez odnosi na populaciju.

U tom su smislu i za klimu i za kulturu karakteristični:

1. Oni pokušavaju razumjeti načine na koje članovi doživljavaju organizacije.
2. Oni razumiju stavove, vrijednosti i prakse koji karakteriziraju članove organizacije.
3. Objasnite utjecaj organizacije na pojedince
4. Klima je mjerilo površnih manifestacija kulture i nije se potpuno razlikovala od kulture.
5. Kultura određuje klimu i potonja je prati kao još jednu komponentu prve.

Intervencija organizacijske psihologije

Psihosocijalne varijable koje utječu na funkcioniranje organizacije su mnoge i raznolike. Iz tog razloga, organizacijska psihologija je primijenjena znanost koja obavlja veliki broj aktivnosti.

Najvažniji zadaci iz ove grane psihologije su:

1. Ispitati, definirati i izmijeniti radno okruženje.
2. Ispitati organizacijsku kulturu i razviti komunikativne, normativne i interpretativne procese koji su prilagođeni svim članovima.
3. Razviti i grupnu motivaciju poduzeća i individualnu motivaciju svakog radnika
4. Definirajte profesionalne profile svakog od radnika.
5. Ispitajte pozicije i uloge koje najbolje odgovaraju svakom profesionalnom profilu.
6. Razviti procese odabira osoblja na temelju specifičnih zahtjeva.
7. Razviti programe obuke za radnike.

Reference

1. Anderson, N., Ones, DS i Viswesvaran, C. (ur.), (2001). Priručnik za industrijsku, radnu i organizacijsku psihologiju (svezak 1 i 2). London: Sage.
2. Brown, S. D i Lent, RW (ur.). (2005). Razvoj karijere i savjetovanje: rad teorije i istraživanja. Hoboken NJ: John Wiley i sinovi.
3. Cooper, GL (ur.). (2000). Klasici u upravljačkoj misli. Cheltenham: Edward Elgar Publishing.
4. Denison, DR (1996). Koja je razlika između organizacijske kulture i organizacijske klime? Zavičajno gledište na desetljeće ratova s ​​paradigmom. Akademija za recenziju menadžmenta, 21 (3), 619-654.
5. Grey, C. (2005). Vrlo kratka, prilično zanimljiva i relativno jeftina knjiga o proučavanju organizacija. London: Sage.
6. Hatch, M. (2006). Teorija organizacije: moderna, simbolička i postmoderna perspektiva (2. izd.). New York: Oxford University Press.