NEOHUMANA RELACIONALISTIČKA ŠKOLA: KARAKTERISTIKE, EKSPONENTI - POSAO - 2025

Neohuman relationshipist škola je skup teorija razvijenih tijekom 50-ih i 60-ih koji analiziraju ljudsko ponašanje na poslu iz njenog gledišta, ističući motivaciju kao glavni ključ za poboljšanje produktivnosti.

Ova škola nastaje kao odgovor na školu ljudskih odnosa, koju ona kritizira kao i birokratiju jer pojedinačno ne tretira pojedince da analiziraju produktivnost u organizacijama. Njegov je prijedlog za bolju produktivnost bio zadovoljstvo, poticaji i intrinzična motivacija ljudskih bića.

Za to je ključno znati uzroke ili motivacije zbog kojih ljudi djeluju na ovaj ili onaj način. Unutar ove škole postoji nekoliko teorija; najvažniji autori bili su Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Douglas McGregor, Rensis Likert i Christ Argyris.

karakteristike

- Ova škola sadrži pojmove iz teorije ljudskih odnosa i strukturalizma, iako na ažurirani način.

- Predstavlja veću sofisticiranost u tehnikama upravljanja koja se koriste za odnose.

- Usmjeren je na povećanje produktivnosti radnika kao temelja za povećanje učinkovitosti.

- Braniti nametanje ciljeva kao poticaj motivaciji.

- Brani veće sudjelovanje radnika.

Glavni eksponenti / predstavnici

Abraham Maslow (1908-1970)

Maslow je bio psiholog iz Brooklyna, New York (SAD), koji je razvio nekoliko teorija povezanih s ljudskim ponašanjem.

Najpoznatija je poznata piramida potreba, formulirana 1943. U ovome, Amerikanac podiže hijerarhijsku ljestvicu potreba po kojoj upravlja ljudsko ponašanje:

Fiziološki

To je baza piramide; to su primarne i biološke potrebe bez kojih pojedinci ne bi mogli živjeti: hrana, disanje, san itd.

sigurnosti

Drugi korak piramide sastoji se od potreba zaštite i sigurnosti, kao što su red, stabilnost (moralna, ekonomska, zdravstvena), fizička zaštita, među ostalim.

Prihvaćanje

Ovdje bi se upisala prijateljstva, ljubav, potreba za pripadnošću i naklonošću, itd.

Priznanje

Sve su one povezane sa samopoštovanjem, poput povjerenja, poštovanja i uspjeha.

Samospoznaja

Konačno, Maslow tvrdi da je naša posljednja potreba postati najbolja verzija sebe, kroz kreativnost, spontanost, razumijevanje stvari, nedostatak predrasuda, između ostalih.

Frederick Herzberg (1923.-2000.)

Herzberg je bio usko povezan s Maslowom i vjerovao je da motivacija dolazi iz dva faktora. S jedne strane, rekao je da organizacije mogu uvesti određene čimbenike koji će izravno motivirati radnike (motivatore).

S druge strane, potvrdio je da postoje i drugi faktori koji, ukoliko nisu na radnom mjestu, demotiviraju radnike; Međutim, da jesu, postojanje ne bi postojalo motivirajući faktor za njih (higijenski čimbenici).

motivatori

Motivatori su čimbenici koji su izravno povezani s nečijim radom. Neki su primjeri koliko je rad zanimljiv, koje su mogućnosti za napredovanje, koliko imate odgovornosti ili kakvi oblici priznavanja postoje.

Higijenski faktori

Ti čimbenici imaju veze sa svime što okružuje rad. Na primjer, radnik neće ići na posao ako nema prihvatljivu plaću ili minimalne sigurnosne uvjete; međutim, ti se čimbenici neće činiti učinkovitijim.

Herzberg je zaključio da, kako bi povećale motivaciju radnika, organizacije moraju zauzeti demokratski stav u svom vodstvu, poboljšavajući prirodu i sadržaj rada pomoću određenih metoda:

- Proširenje posla; to jest davanje radnicima veće raznolikosti zadataka (ne nužno i složenijih) koji će posao učiniti zanimljivijim.

- obogaćivanje posla, što podrazumijeva davanje većeg broja složenih poslova, kako bi se povećao osjećaj postignuća.

- Osnaživanje, koje se odnosi na pružanje više moći odlučivanja radnicima u njihovom radnom okruženju.

Douglas McGregor (1906-1964)

Douglas McGregor bio je američki profesor i ekonomist. 1960. napisao je knjigu Humana strana poduzeća (na španjolskom jeziku "Ljudska strana tvrtke"), gdje je formulirao dvije teorije koje su bile bitan doprinos relacijskom neohumanom pristupu.

Teorija X

Ova je teorija tvrdila da ljudi urođeno mrze rad i izbjegavaju ga kad god je to moguće. To rezultira autoritarnim upravljanjem u organizaciji. Neke su karakteristike ove teorije sljedeće:

- Ljudi moraju biti ugroženi i kontrolirani da naporno rade.

- Prosječni pojedinac preferira zapovijedanje, ne voli odgovornost, nedvosmislen je i želi sigurnost prije svega.

- Ljudi ne vole rad bilo koje vrste.

- Svakog pojedinca treba stalno nadzirati.

- Radnici nemaju poticaj za rad i nedostaje im ambicija, pa ih treba nagraditi da postignu svoje ciljeve.

Teorija Y

Ova teorija je u suprotnosti s prethodnom jer ljude vidi optimističnije; rezultiralo upravljanje mnogo je participativnijim. Karakteristike radnika prema ovoj teoriji bile bi sljedeće:

- Oni rade na vlastitu inicijativu.

- Oni su više uključeni u donošenje odluka.

- Motivirani su za dovršavanje svojih zadataka.

- Uživaju u tome što su vlasnici vlastitog posla.

- Oni traže i prihvaćaju odgovornost, ne trebaju im biti zapovjedni.

- Na posao gledaju kao na poticajan i koristan.

- Probleme rješavaju kreativno i maštovito.

Rensis Likert (1903-1981)

Likert je bio američki psiholog i odgajatelj koji je radio vrlo usredotočeno na organizacije. Njegov je najveći doprinos ovoj školi bio razvoj „novih obrazaca upravljanja“, temeljenih na različitim ponašanjima šefova:

Autoritativni - eksploatator

Moć i smjer dolaze odozgo, gdje se koriste prijetnje, kazne, komunikacija je loša, a timski rad minimalan. Ukupna produktivnost je osrednja.

Autoritativni - dobroćudni

Slično kao u prethodnom, ali ostavlja malo prostora za upite odozdo te koristi nagrade i prijetnje. Produktivnost je obično relativno dobra, iako postoji veliki izostanak s posla i fluktuacija osoblja.

Savjetodavni

Ciljevi se postavljaju nakon razgovora s podređenima, komunikacija je vertikalna u oba smjera, a timski rad djelomično se potiče. Postoji nekoliko uključenosti zaposlenika kao motivatora.

Participativno

Mnogi se slažu da je to najbolji sustav. Na taj je način sudjelovanje glavni cilj kako bi se postigla potpuna posvećenost ciljevima organizacije.

Komunikacija je vertikalna u oba smjera, a također je bočna. Produktivnost je vrlo dobra, a odsutnost i promjene u radnoj snazi ​​su rijetke.

Chris Argyris (1923.-2013.)

Argyris je bio američki teoretičar organizacije i profesor emeritus na sveučilištu Harvard. Smatrao je da klasični organizacijski modeli promoviraju ono što je nazvao "nezrelost", čije su karakteristike bile sljedeće:

- Pasivnost.

- Ovisnost.

- Ponašajte se na nekoliko načina.

- Banalni interesi.

- Kratkoročna perspektiva.

- Podređeni položaj.

- Slaba samospoznaja.

Kao rješenje, Argyris je predložio promjenu fokusa u promicanju stanja "zrelosti", tražeći suprotne karakteristike u zaposlenicima:

- Vježba.

- Neovisnost (relativna).

- Ponašajte se na razne načine.

- Dublji interesi.

- Dugoročna perspektiva.

- Ravan ili superiorni položaj.

- Samospoznaja i samokontrola.

Reference

1. Enock, K. (2006) Healthknowledge.org.
2. McGregor, D. (1960). Ljudska strana poduzeća. McGraw Hill visoko obrazovanje.
3. Grint, K (1998). Sociologija rada, drugo izdanje, London, Polity
4. Allen J, Braham P i Lewis P (1992) Politički i ekonomski oblici modernosti Polity London
5. Lean proizvodnja i izvan radnog aspekta novog proizvodnog koncepta (1993) ILO Geneva