UPRAVLJANJE ORGANIZACIJSKIM PROMJENAMA: POSTUPAK PROMJENA - DUDÁS - 2024

Upravljanje organizacijskim promjenama odgovara svim poduzetim radnjama kako bi se upravljalo posljedice uzrokovane velikim promjenama unutar organizacije, s naglaskom na ljude. Te promjene mogu biti strukturne, procesne ili kulturološke.

Kada neka organizacija predloži neku veliku promjenu, osjećaj među članovima tima može biti vrlo pomiješan. Neki to mogu smatrati uzbudljivim; međutim, mnogi mogu to smatrati prijetećim i to može stvoriti određenu nelagodu.

S obzirom na ove raznolike reakcije koje se mogu dogoditi u radnom timu, bitna je komponenta promicanja ne samo prihvaćanja već i kontinuirane podrške kako bi se tranzicija upravljala na što uspješniji način.

Važnost

U tim vrstama situacija mora se uzeti u obzir da će ljudi zasigurno morati promijeniti svoje ponašanje, usvojiti novi mentalitet, učiti i prilagođavati se novim procesima i praksama, pridržavati se novih politika ili izvršiti bilo kakve druge promjene koje uključuju tranziciju.

Iz tog razloga, primjenom ispravne strategije upravljanja organizacijskim promjenama osigurati će se uspješna provedba promjena.

U idealnom slučaju trebali biste se formalno složiti s očekivanjima, koristiti alate za dobru komunikaciju i pronaći načine za smanjenje nesporazuma; na ovaj će se način sve stranke više uključiti u proces promjena, usprkos mogućim nelagodama koje ovo može prouzročiti.

Proces promjene

Idealna strategija promjene mora osigurati da uključene strane u potpunosti razumiju kako će te promjene utjecati na njih, da imaju potrebnu podršku za njihovo provođenje i da imaju odgovarajuće alate kako bi mogle prevladati svaki izazov s kojim će ih postupak predstavljati što manje frustracije.

Prije svega važno je znati kako promjene utječu na mentalitet svih članova organizacije.

Lewinove tri faze

Psiholog Kurt Lewin (1890-1947) definirao je tri faze u mentalitetu zaposlenika tijekom bilo kojeg procesa promjene:

Odmrzavanje

U fazi odmrzavanja potrebno je poduzeti mjere za uklanjanje postojećeg mentaliteta u organizaciji do tog trenutka.

To uključuje prevladavanje inicijalnih obrambenih mehanizama kojima se izbjegava svaka vrsta promjena. Malo po malo, ljudi će shvatiti potrebu za tim i to će im omogućiti da prijeđu na sljedeću fazu.

Promijeniti

U ovoj drugoj fazi je kada dođe do promjene. To prijelazno razdoblje često stvara trenutke zbunjenosti i neizvjesnosti oko toga što će se dogoditi u budućnosti.

U ovom su trenutku ljudi svjesni da se tradicionalne metode mijenjaju, ali još nisu sigurne kako će se točno zamijeniti.

Tijekom ove faze, menadžment bi trebao biti odgovoran za jasno priopćavanje razloga promjena i koraka potrebnih za njihovo postizanje.

zamrzavanje

Posljednja faza uključuje navikavanje na nove promjene i njihovo prihvaćanje kao standardni postupak. U ovoj se fazi udobnost zaposlenih vraća u normalu.

Unatoč činjenici da mnogi još uvijek kritiziraju Lewina (uglavnom zbog posljednje faze, tvrdeći da je nemoguće prikladno se naviknuti na promjene u današnjem svijetu, zbog njegove ekstremne brzine), njegov veliki doprinos bila je ideja o ta se promjena mora analizirati kao proces, a ne kroz pojedine faze.

Ključevi uspjeha u procesu

Razumijevanje kako će promjene utjecati na radnu snagu, važno je uzeti u obzir nekoliko ključnih odlučujućih čimbenika kada je u pitanju postizanje uspjeha u provedbi bilo koje organizacijske promjene:

Uspostavite zajedničku viziju

Prvo se trebate dogovoriti koji bi trebao biti najbolji mogući krajnji rezultat. Na ovaj će se način postići zajednička vizija, koja će sve strane natjerati da veslaju u istom smjeru i svojim umovima postavljenim na isti cilj.

Transparentnost i učinkovita komunikacija

Tijekom organizacijske promjene, neophodno je da menadžeri zaposlenicima priopće razloge za promjene, kao i postupak potreban za njihovu provedbu.

Na taj će način, ako razumiju razloge promjene, vjerojatnije da će vidjeti prednosti i podržati vas, olakšavajući postupak.

Obuka i kontinuirano obrazovanje

Kad se neki proces promijeni u organizaciji, zaposlenici ga vjerojatno nisu upoznati i vjerojatno ne znaju kako će to izravno utjecati na njih.

Vrlo je važno dati im obrazovanje i obuku potrebnu za što bržu i učinkovitiju prilagodbu promjenama.

Dobra strategija je rano osposobljavanje određenih dionika. Stoga, kad se promjene počnu provoditi, poslužit će kao podrška i smjernice ostalim radnicima.

Ekonomske i socijalne nagrade

Davanje poticaja zaposlenima koje je promjena najviše pogodila, učinit će ih dobrodošlim u njihovim novim ulogama i odgovornostima.

Personalizirani savjet

Zaposlenici će primiti promjene na različite načine; stoga će biti i onih koji će proces pogoršati, jer može na njih više utjecati. Važno je imati programe savjetovanja koji im pomažu da se uspješno prilagode.

Promatranje i evaluacija

Ovo je jedan od najvećih ključeva za uspješno upravljanje promjenama.

Analiza utjecaja promjena na organizaciju poslužit će za mjerenje utjecaja promjena na produktivnost zaposlenika i rad proizvodnog procesa općenito. Na ovaj način se mogu prilagoditi i ako rezultati ne budu očekivani.

Reference

1. Lumen. (SF). Upravljanje promjenama za zaposlenike. Dobiveno iz Lumena: tečajevi.lumenlearning.com
2. SearchCIO - TechTarget. (Studeni 2009). Preuzeto sa searchcio.techtarget.com
3. Paragon, C. (nd). Posavjetujte se s Paragonom. Preuzeto s konzultatoragon.com
4. Lewin, Kurt. (1973). Dinamika ličnosti. Ed Morata
5. Hellriegel, Don; Jackson, Susan E. Administracija: pristup zasnovan na kompetenciji. Zajedničko učenje Latinske Amerike.