TEORIJA OČEKIVANJA VROOM: KARAKTERISTIKE, PRINCIPI, PRIMJER - DUDÁS - 2025

Teorija očekivanja Vroom je motivacijska teorija koja tvrdi da je pojedinačnih akata ili djeluje na način koji je upravljan odabrati određenu nastaviti na druge, jer ono što očekuje rezultat za odabrani postupak.

U istraživanju organizacijskog ponašanja, teorija očekivanja je teorija o motivaciji koju je Victor Vroom sa Yale School of Management prvi predložio.

Izvor: pixabay.com

U osnovi, motivacija za odabir postupka određena je poželjnošću rezultata. Međutim, središte teorije je kognitivni proces o tome kako se osoba bavi različitim motivacijskim komponentama.

To se radi prije donošenja konačnog izbora. Rezultat toga neće biti jedini zaključni element koji će odlučiti kako se ponašati.

Motivacija i odlučivanje

Vroom definira motivaciju kao proces koji upravlja izborom između alternativnih oblika dobrovoljnih aktivnosti, procesa koji kontrolira pojedinac.

Pojedinac donosi odluke na temelju svojih procjena koliko će se očekivani rezultati određenog ponašanja podudarati ili u konačnici dovesti do željenih rezultata.

Na prvi pogled, teorija očekivanja čini se primjenjivom u tradicionalnoj radnoj situaciji, gdje stupanj motivacije zaposlenika ovisi o tome želi li nagradu koja mu se nudi za dobro obavljanje posla i vjeruje li da će više napora dovesti do te nagrade., Međutim, to bi se moglo primijeniti i na svaku situaciju u kojoj netko nešto učini jer očekuje da će dobiti određeni rezultat.

karakteristike

Teorija očekivanja ima veze s mentalnim procesima povezanim s izborom. Objasnite procese kroz koje pojedinac prolazi kako bi donio odluke.

Ova teorija naglašava potrebu da organizacije izravno povežu nagrade s radom i osiguraju da nagrade koje su nagrade su nagrade koje primatelji traže i zaslužuju.

Vroom je tvrdio da su trud i rad povezani s motivacijom osobe. Za to koristite varijable očekivanja, instrumentalnost i valentnost.

U osnovi, teorija očekivanja Vroom djeluje s različitim percepcijama.

Dakle, čak i ako poslodavac vjeruje da su osigurali sve što je prikladno za motivaciju, pa čak i ako to djeluje za većinu ljudi u toj organizaciji, to ne znači da netko ne percipira da to ne radi za njih.

Usporedba s drugim teorijama

Dok Maslow i Herzberg analiziraju odnos između unutarnjih potreba i posljedičnih napora uloženih u njihovo zadovoljenje, teorija očekivanja razdvaja napor koji proizlazi iz motivacije, performansi i rezultata.

Postoji korisna veza između teorije očekivanja i Adamove teorije jednakosti motivacije. Odnosno, ljudi će usporediti rezultate sebe s onima drugih.

Teorija jednakosti sugerira da će ljudi izmijeniti svoju razinu napora kako bi bili pošteni prema drugima, na temelju njihove percepcije.

Dakle, ako se isti porast postigne i ove godine, ali vjeruje se da se drugi čini mnogo manje napora, ova teorija sugerira da će uloženi napor biti smanjen.

Princip i faktori teorije

Teorija očekivanja objašnjava bihevioralni proces zašto pojedinci biraju jednu opciju ponašanja u odnosu na druge.

Ova teorija kaže da pojedinci mogu biti motivirani za postizanje ciljeva ako vjeruju da postoji pozitivna povezanost između napora i radnog učinka i da će rezultat povoljnog učinka podrazumijevati poželjnu nagradu.

Nagrada za dobar učinak mora zadovoljiti važnu potrebu da se isplati potruditi. Tri su faktora unutar teorije očekivanja, a to su:

Očekivanje

Vjera je da će nečiji napor rezultirati postizanjem željenih ciljeva izvedbe.

Odnosno, ako radite više, postat ćete bolji. Na to utječu stvari poput:

- Imati na raspolaganju odgovarajuće resurse.

- posjeduju prave vještine za obavljanje posla.

- Imati potrebnu podršku za obavljanje radova.

Temelji se na samopouzdanju (samoefikasnosti), uočenoj težini cilja i kontroli nad rezultatom.

Samoučinkovitost

Povjerenje pojedinca u njegovu sposobnost uspješnog obavljanja određenog postupka. Pojedinac će procijeniti imaju li željene vještine ili znanje za postizanje ciljeva.

Percipirana kontrola

Ljudi bi trebali pomisliti da imaju određenu razinu kontrole nad očekivanim ishodom.

Poteškoća s ciljem

Kad su ciljevi postavljeni previsoko, očekivanja od uspješnosti postaju preteška. To će vjerojatno dovesti do malih očekivanja.

Sredstvo

Vjeruje se da će pojedinac dobiti nagradu ako ispuni očekivanja izvedbe.

Mislim, ako učinite dobar posao, dobit ćete nešto za to. Na to utječu faktori kao što su:

- Jasno razumijevanje odnosa između uspješnosti i rezultata. Na primjer, pravila nagradne igre.

- Povjerenje u ljude koji će donositi odluke o tome tko će postići rezultat, na temelju rezultata.

- Transparentnost procesa odlučivanja o tome tko postiže rezultat.

Instrumentalnost je mala kad je isplata ista za sve isporučene realizacije.

Valencia

To je vrijednost koju pojedinac pridaje nagradi za očekivani rezultat, a koja se temelji na ciljevima, potrebama, izvorima motivacije i vrijednostima.

Na primjer, ako je nekoga prije svega motivirao novac, možda mu se ne isplati dodatno vrijeme koristiti kao nagradu.

Valensu karakterizira stupanj u kojem osoba cijeni ponuđenu nagradu. To je očekivano zadovoljstvo određenim rezultatom, a ne stvarna razina zadovoljstva.

Valentnost se odnosi na vrijednost koju pojedinac osobno dodjeljuje nagradama. Da bi valencija bila pozitivna, osoba mora radije postići rezultat nego što ga ne može postići.

Kako primijeniti teoriju očekivanja Vroom u tvrtki?

Teorija očekivanja je teorija menadžmenta usredotočena na motivaciju. Ova teorija predviđa da će zaposlenici organizacije biti motivirani kad vjeruju da:

- Veći napor će dati bolje performanse na poslu.

- Bolje uspješnost posla dovest će do nagrada, poput povećanja plaće ili naknada.

- Ove predviđene organizacijske nagrade cijeni zaposlenik o kojem se radi.

Očekivanje

Kao menadžeru, važno je dobro razmisliti o ciljevima koje ste postavili članovima vašeg tima.

Ti ciljevi moraju dovesti do velikog očekivanja, vjere da će se trud pretvoriti u uspjeh.

Ako planirani ciljevi nisu mogući iz različitih razloga, neće adekvatno motivirati tim.

Sredstvo

Ako zaposlenici s razlogom mogu očekivati ​​da će dobiti više plaće kada postignu ciljeve izvedbe, oni će se najvjerojatnije potruditi na poslu.

Druga vrsta nagrade može biti napredovanje u viši rang ili čak nešto tako jednostavno kao priznanje pred drugima.

Da bi motivirana ovom varijablom ljudi prije svega trebaju imati povjerenja u šefa. Moraju vjerovati da će zadržati ponudu za povećanje plaća ili bilo koju drugu vrstu nagrade na raspolaganju ciljevima izvedbe.

Osim toga, dotični ciljevi izvedbe moraju biti dobro definirani, kako bi se izbjegle zabune i sukobi u vezi s prosudbom učinkovitosti.

Jedan od načina rada na instrumentalnim rezultatima su provizije. Ako su performanse visoke i proda se mnogo proizvoda, osoba će više novca zaraditi.

Valencia

Kad predlažete potencijalnu nagradu za rad ispred zaposlenika, pobrinite se da nagrada koja se nudi predstavlja nešto što radnici uistinu cijene.

Oni će biti samo motivirani da naporno rade kako bi dobili nagradu koja je ponuđena, ako stvarno žele tu nagradu.

Naravno, povišice plaća ili bonusi prilično su sigurna oklada, ali čak niti ovi radnici možda neće biti toliko privlačni kao za druge.

Na primjer, ako imate tim ljudi koji su već dobro plaćeni za njihov trud, ti zaposlenici možda će radije dobiti slobodne radnje nego bonus.

Primjer

Papir se reciklira jer se vjeruje da je važno sačuvati prirodne resurse i biti u stanju zauzeti svoje stajalište u vezi s pitanjima zaštite okoliša (valencija).

Postoji vjerovanje da što više truda uložite u proces recikliranja, više papira možete reciklirati (očekivanje).

Vjeruje se da što se više papira reciklira, to će se manje iskoristiti prirodni resursi (instrumentalnost).

Stoga Vroom-ova teorija motivacijskih očekivanja nije o osobnom interesu za nagrade, nego o udrugama koje ljudi daju kako bi postigli očekivane rezultate i doprinosu koji smatraju da mogu dati tim rezultatima.

Financijski bonus

Učinak Vroom-ove teorije očekivanja je da ljudi mijenjaju razinu napora prema vrijednosti koju dobivaju na bonus koji dobivaju tijekom procesa i na svoju percepciju snage veze između napora i rezultata.

Za financijske bonuse ljudi bi trebali osjećati da će s više napora moći dostići razinu potrebnu za dobivanje bonusa. Ako im ne treba dodatnih napora, neće se potisnuti.

To znači da ako se želi dodijeliti financijski bonus, mora se uspostaviti ravnoteža između postizanja i nedovoljnog postizanja. Moraju postojati jasni ciljevi ostvarenja.

Povrh svega, pitanje je u kojoj mjeri ljudi stvarno cijene financijske bonuse.

Ako pogledate Herzbergove teorije potreba i motivatora, novac je samo mali dio mnogo veće brojke.

Reference

1. Yourcoach (2019). Teorija motivacije očekivanog očekivanog vremena. Preuzeto sa: yourcoach.be.
2. Wikipedija, besplatna enciklopedija (2019). Teorija očekivanja. Preuzeto sa: en.wikipedia.org.
3. Mulder (2018). Vroomeva teorija očekivanja. ToolsHero. Preuzeto sa: toolshero.com.
4. Besplatne e-knjige za upravljanje (2019). Vroomeva teorija očekivanja. Preuzeto sa: free-management-ebooks.com.
5. Poslovne lopte (2019.). Vroomeva teorija očekivanja. Preuzeto sa: businessballs.com.
6. Poslovni Jargoni (2019.). Vroomeva teorija očekivanja. Preuzeto sa: businessjargons.com.