POLITIKE LJUDSKIH RESURSA: VRSTE, PRIMJERI - DUDÁS - 2026

Kadrovske politike su kontinuirane smjernice o orijentaciji koju organizacija namjerava usvojiti u upravljanju svojim osobljem. Predstavljaju posebne smjernice za menadžere ljudskih resursa u različitim pitanjima vezanim za zapošljavanje.

Te politike uspostavljaju namjeru organizacije u različitim aspektima upravljanja ljudskim resursima, kao što su zapošljavanje, napredovanje, kompenzacija, obuka, odabir itd.

Izvor: pixabay.com

Stoga služe kao referentna točka pri razvoju prakse upravljanja ljudskim resursima ili pri donošenju odluka o radnoj snazi ​​organizacije.

Dobra politika ljudskih resursa pruža opću odredbu o pristupu organizacije, a time i njezinih zaposlenika, u vezi s različitim aspektima zapošljavanja. Postupak precizira točno što treba poduzeti prema pravilima.

Svaka organizacija ima različit skup okolnosti i zato razvija individualni skup ljudskih resursa. Lokacija na kojoj organizacija djeluje također će odrediti sadržaj svojih pravila.

Formalnost

Vlasnik tvrtke koji odvoji vrijeme za uspostavu zdravih, sveobuhvatnih politika o ljudskim resursima bit će daleko bolje opremljen za dugoročni uspjeh od vlasnika poduzeća koji se bavi svakom odlukom o politici u trenutku kada se dogodi., Politike ljudskih resursa koje se primjenjuju nedosljedno ili temeljene na netočnim ili nepotpunim podacima neizbježno će dovesti do smanjenja motivacije zaposlenika, pogoršanja lojalnosti zaposlenika i povećane ranjivosti na zakonske kazne.

Od čega se sastoji?

Politike ljudskih resursa formalna su pravila i smjernice koje tvrtke provode kako bi zaposlile, obučile, ocjenjivale i nagrađivale članove svoje radne snage.

Ove politike, ako su organizirane i distribuirane u obliku prilagođenom korisniku, mogu poslužiti u izbjegavanju mnogih nesporazuma između zaposlenika i poslodavaca o vašim pravima i obvezama na radnom mjestu.

Kao novog vlasnika male tvrtke, primamljivo je usmjeriti se na brige o dotičnom poslu i odložiti pisanje HR politike.

Pismeno pisanje politika važno je kako bi svima bilo jasno o čemu se radi i kako se dosljedno i pravedno primjenjuju u cijeloj organizaciji.

Kad se pitanja vezana uz prava zaposlenika i politike poduzeća iznose pred sud, pretpostavlja se da su politike ljudskih resursa tvrtke, pisane ili usmene, dio ugovora o radu između zaposlenika i tvrtke.,

Svrha

Trenutno politike i postupci s ljudskim resursima služe u nekoliko svrha:

- Omogućuju jasnu komunikaciju između organizacije i njezinih zaposlenika u vezi sa njihovim statusom zaposlenja.

- Oni čine osnovu za pošteno i pravično tretiranje svih zaposlenika.

- Oni su skup smjernica za nadzornike i menadžere.

- Stvoriti osnovu za izradu priručnika za zaposlenike.

- Uspostavljaju osnovu za redoviti pregled mogućih promjena koje utječu na zaposlenike.

- Oni čine kontekst za programe obuke supervizora i programe orijentacije na zaposlenike.

vrste

HR politika može se klasificirati na temelju izvora ili opisa.

-Ostalo na izvoru

Potječu politike

Ovo su politike koje obično postavljaju vrhunski rukovoditelji za vođenje svojih podređenih.

Implicitna pravila

To su politike koje formalno nisu izražene, ali su izvedene iz ponašanja menadžera. Poznate su i kao podrazumijevane politike.

Nametnute politike

Politike ponekad tvrtkama nameću vanjske stranke, poput vlade, sindikata i sindikata.

Politike su uložile žalbu

Žalbene politike nastaju jer pojedinačni slučaj nije obuhvaćen gore navedenim pravilima. Da biste naučili kako se nositi s nekim situacijama, podređeni mogu zatražiti ili podnijeti zahtjev za formuliranje određenih pravila.

- Temeljem opisa

Opće politike

Te se politike ne odnose posebno na bilo koju određenu temu. Opće politike formulira tim vodstva organizacije.

Ove se vrste politika nazivaju "općenite" jer se ne odnose na posebno određeno pitanje.

Specifična pravila

Te se politike odnose na određene teme, poput zapošljavanja, naknada, kolektivnog pregovaranja itd.

Specifične politike moraju potvrditi smjernice koje su utvrđene općim pravilima.

Važnost

Postavljanje politika može pomoći organizaciji da pokaže kako interno i eksterno da ispunjava zahtjeve različitosti, etike i obuke, kao i svoje obveze u pogledu propisa i korporativnog upravljanja zaposlenika.

Na primjer, da bi se otpustio zaposlenik u skladu sa zahtjevima zakona o radu, među ostalim će biti potrebno poštivati ​​odredbe ugovora o radu i kolektivnih ugovora.

Uspostavljanje politike ljudskih resursa kojom se utvrđuju obveze, standardi ponašanja i dokumentiraju disciplinski postupci sada je standardni vodič za ispunjavanje ovih obveza.

Kadrovske politike pružaju okvire unutar kojih se donose dosljedne odluke i promiču pravednost u postupanju s ljudima.

Kadrovske politike mogu biti vrlo učinkovite u podršci i izgradnji željene organizacijske kulture.

Na primjer, politike zapošljavanja i zadržavanja mogu navesti kako organizacija vrednuje fleksibilnu radnu snagu.

Prednost

- Pomažu menadžerima na raznim razinama da donose odluke bez savjetovanja s nadređenima. Podređeni su spremniji prihvatiti odgovornost, jer politike ukazuju na ono što se od njih očekuje i mogu navesti pisanu politiku da opravdaju svoje postupke.

- Osiguravaju dugoročnu dobrobit zaposlenika i doprinose dobrom odnosu poslodavac-zaposlenik, jer se favoriziranje i diskriminacija smanjuju. Dobro uspostavljene politike osiguravaju jednak i dosljedan tretman svih zaposlenika u cijeloj organizaciji.

- Uspostavljaju smjernice koje se trebaju slijediti u organizaciji i, samim tim, umanjuju osobnu pristranost rukovoditelja.

- Osiguravaju brzu akciju donošenja odluka, jer politike služe kao standardi koje treba slijediti. Izbjegavaju gubiti vrijeme i energiju uključene u opetovane analize kako bi se riješili problemi slične prirode.

- Uspostavljaju dosljednost u primjeni politika tijekom određenog vremenskog razdoblja, tako da svi u organizaciji primaju pošten i jednak tretman.

- Zaposlenici znaju što očekivati ​​u okolnostima koje pokrivaju politike. Politike uspostavljaju obrasce ponašanja i omogućavaju zaposlenima da rade s više samopouzdanja.

Primjeri

Posao može u kampusu odrediti politiku za nepušače. Drugi su pisani kako bi pokazali solidarnost s društvenim ili političkim pokretima.

Na primjer, mnoge su organizacije već napisale pravila koja uključuju istospolne parove kao primatelje zdravstvenih naknada i mirovinskih planova.

Mnoge politike ljudskih resursa uključuju aktivni pristup zaštiti zaposlenika i osiguravanju pravednog postupanja. To bi moglo uključivati ​​obaveznu obuku o raznolikosti i diskriminaciji i obuku uznemiravanja.

Politika podrške za XYZ

Svakodnevna posjećenost posebno je važna za zaposlenike XYZ-a po satu. To je zato što i kupci i suradnici očekuju isporuku i isporuku proizvoda na vrijeme.

Osobno hitno vrijeme dostupno je zaposlenicima zbog neplaniranih događaja, kao što su osobna bolest, bolest užeg člana obitelji, medicinski sastanci ili smrt člana obitelji.

Osobno vrijeme nužde

Zaposlenici ostvaruju 2,15 sati nužnog osobnog vremena po plaći. Godišnje to iznosi 56 sati. Zaposlenici mogu koristiti hitno osobno vrijeme do 56 sati.

Zaposlenici koji koriste hitno osobno vrijeme trebali bi što prije razgovarati sa svojim nadzornikom. To se mora učiniti najkasnije sat vremena nakon početka njihove smjene.

Ako nadzornik nije dostupan, zaposlenici mogu ostaviti nadzorniku poruku s telefonskim brojem na kojem mogu doći. Nadzornik će tada vratiti poziv.

Ako se poziv za poziv uzastopno ne dogodi smatrat će se dobrovoljnim odustajanjem od zaposlenja u tvrtki XYZ.

Broj minuta koje zaposlenik propušta, ili kasni na posao od ručka ili pauze, oduzet će se od nagomilanog osobnog vremena. Do zastoja dolazi kada zaposlenik nije na svom radnom mjestu ili radi prema rasporedu.

Zaposlenici po satu mogu zakazati slobodne dane za medicinske sastanke, časove, sastanke roditelja / učitelja, događanja i vjerske službe, sve dok slobodni vremenski uvjeti ne utječu negativno na suradnike ili klijente.

Akumulirani osobni sati u hitnim slučajevima ne mogu se prenijeti na sljedeću kalendarsku godinu.

Posljedice pretjerane uporabe hitnog osobnog vremena

Akumulacija dvanaest kasnih dolazaka u dvanaest uzastopnih mjeseci osnov je za prestanak radnog odnosa. Disciplinska radnja, koja može dovesti do prestanka radnog odnosa, započinje šestom kasnom prijavom u tromjesečnom razdoblju.

Za prekomjerno korištenje osobnog vremena u hitnim slučajevima, disciplinski postupak će početi kad se sakupi 56 sati izostanaka.

Sastojat će se od pismenog upozorenja za sljedećih osam sati izgubljenog, zatim trodnevne suspenzije bez plaćanja za sljedećih osam sati izgubljenih, nakon čega slijedi prestanak radnog odnosa kada je zaposlenik iscrpio sate veće od 72.

Reference

1. Wikipedija, besplatna enciklopedija (2018). Politike ljudskih resursa Preuzeto sa: en.wikipedia.org.
2. Susan M. Heathfield (2018). Uzorak politika i postupaka s ljudskim potencijalima. Karijere ravnoteže. Preuzeto sa: thebalancecareers.com.
3. Susan M. Heathfield (2018). Primjeri pravila o posjećenosti po satu zaposlenika. Karijere ravnoteže. Preuzeto sa: thebalancecareers.com.
4. Inc (2018). Politike ljudskih resursa. Preuzeto sa: inc.com.
5. Studija (2018). Politike i postupci ljudskih resursa. Preuzeto sa: study.com.