PROCJENA POSLA: METODE, PREDNOSTI, NEDOSTACI, PRIMJERI - POSAO - 2024

Vrednovanje pozicija, koji se nazivaju i vrednovanje ili evaluaciju radnih mjesta, je sustavni proces čiji je cilj procijeniti i odrediti vrijednost radnih mjesta se obavljaju unutar organizacije. Obično se radi pojedinačno.

Odnosno, provode se ocjenom rada svakog radnika u tvrtki, kako bi se utvrdila plaća povezana s svakim zadatkom. Ovaj se pojam ne smije miješati s analizom poslova, a to je sustav koji prikuplja informacije o različitim poslovima.

Međutim, evaluacija posla zahtijeva najmanje minimalnu prethodnu analizu posla kako bi se moglo nastaviti s njegovom evaluacijom. Općenito su poznate četiri metode ocjenjivanja: metoda rangiranja ili narudžbe, metoda klasifikacije, metoda po faktoru i metoda usporedbe prema faktorima.

Metode i primjeri

Metoda rangiranja ili sortiranja

Ova metoda je najjednostavnija i najlakša za izvedbu. U osnovi, radi se o uspoređivanju različitih poslova kako bi se mogli naručiti prema njihovoj važnosti.

Važnost svakog zadatka mjeri se količinom posla, odgovornošću koja uključuje i vještinom koju zahtijeva radnik koji ga obavlja.

Način aplikacije

1- Na prvom mjestu analiziraju se poslovi uzimajući u obzir karakteristike potrebne za kasniju usporedbu.

2- Identificirani su referentni radovi (od 10 do 20). Ideja je olakšati redoslijed zadataka. Ovi referentni radovi mogu biti najvažniji i najmanje važni, neki posredni radovi itd.

3- Svi radovi postavljeni su oko referentnih mjesta.

4- Sve su pozicije podijeljene u skupine s obzirom na važne faktore rada; to jest, imaju slične odgovornosti, vještine i opterećenje rada. Dakle, plaće će biti dodijeljene različitim skupinama.

Prednost

- To je najjednostavnija metoda.

- Vrlo je ekonomično pokrenuti se.

- To troši malo vremena i birokracije.

Nedostaci

- Ne postoje definirani standardi za prosudbu različitih stajališta; stoga ne postoji način da se izmjere razlike među njima.

- može raditi u malim organizacijama; međutim, kako se veličina posla povećava, ona postaje sve neizvodljivija.

Primjer

Referentne pozicije u malom poduzeću mogu biti:

1- izvršni direktor.

2- rukovodilac postrojenja.

3- Operator.

Stoga bi se postovi postavljali između ta tri mjerila. Na primjer, voditelj odjela bi bio između izvršnog direktora i rukovoditelja postrojenja, dok bi zaposlenik bio između upravitelja postrojenja i operatera. Na taj bi se način postigao hijerarhijski poredak.

Način klasifikacije

Ta se metoda temelji na podjeli poslova u različite razrede ili razrede koje je imenovalo nadležno tijelo zaduženo za ovu funkciju.

Ove se klase razlikuju identificiranjem zajedničkih faktora u poslovima; na primjer, vještine, znanje ili odgovornosti. To je moguće prethodnom analizom različitih pozicija i njihovih zadataka.

Prednost

- To je jednostavna i jasna metoda.

- Ekonomičan je i zato savršen za male organizacije.

- Klasifikacije olakšavaju probleme određivanja određene plaće.

Nedostaci

- To može biti pristrana metoda članova odbora koji je zadužen za razvrstavanje.

- Ne možete se baviti nekim vrlo složenim poslovima samo da biste ih uklopili u jednu od klasifikacija.

- To previše pojednostavljuje neke velike razlike između položaja.

Primjer

Primjer te klase može biti sljedeći:

1- rukovoditelji: ovdje bi se upisala visoka mjesta.

2- Stručnjaci: oni mogu biti voditelji odjela.

3- polustručni eksperti: zaposlenici svakog odjela sa srednjim pozicijama, operatori itd.

4- Neiskusni: pripravnici, pomoćnici u čišćenju itd.

Faktor usporedba metoda

Ovaj sustav čini podjelu poslova na različite čimbenike potrebne za pravilno obavljanje posla.

Ti čimbenici mogu biti stupanj odgovornosti, znanja, opasnosti, vještine itd., Nužni za obavljanje određenog posla koji se ocjenjuje.

Jednom kada imate faktore, oni se ocjenjuju prema njihovoj važnosti. Na taj se način izrađuje hijerarhijski poredak pozicija na temelju čimbenika koji su potrebni, a uz to se dodjeljuju i plaće.

Ova je metoda preciznija i pravičnija od prethodne jer bolje mjeri relativnu važnost različitih poslova.

Međutim, poboljšava se kada se boduju na ljestvici po metodi faktorskih bodova, što ćemo objasniti kasnije.

Prednost

- Moguće ga je koristiti u velikom broju poslova i industrija.

- To je pravednije i pravednije, jer se vide pojedinačni čimbenici svake pozicije.

- Vrijednost položaja izražena je u novčanoj vrijednosti koja pomaže organizacijama da učinkovito mjere plaće.

Nedostaci

- Donositelji odluka potrebni su za rangiranje čimbenika, što može uzrokovati da se jedan ili drugi čimbenici subjektivno klasificiraju. Odnosno, donositelj odluka može misliti da je znanje važnije od odgovornosti i dodijeliti mu viši rang.

- Plaća koja se dodjeljuje može biti pristrana i negativno utjecati na manjinske skupine.

Primjer

U okviru pozicija, tri važna čimbenika mogu biti odgovornost, vještina i trud. Na ovaj način, od 10 bodova, za poziciju operatera može se dobiti sljedeća ocjena:

- Odgovornost: 3

- Vještina: 2

- Napor: 4

Ukupno: 9

Umjesto toga, za položaj menadžera diplomiranje bi moglo biti:

- Odgovornost: 7

- Vještina: 5

- Napor: 3

Ukupno: 15

Na taj bi se način stvorila hijerarhija različitih pozicija.

Metoda bodova po faktorima

Ovo je najčešća metoda za ocjenjivanje različitih poslova. U ovom se sustavu poslovi raščlanjuju na nekoliko faktora koji se mogu prepoznati, kao u metodi usporedbe faktora. Zauzvrat, ti se čimbenici obično raspadaju na nekoliko podaktora.

Nakon toga, svakom od tih čimbenika dodjeljuju se bodovi na temelju važnosti koju imaju u svakoj radnoj poziciji. Rezultat dodjeljuje odbor koji je nadležan za to.

Način aplikacije

1- Odaberite djela koja će se vrednovati.

2- Odredite čimbenike koji će se uzeti u obzir za procjenu položaja (sposobnost, odgovornost, znanje itd.) I definirati ih u pisanom obliku. Ovo je važno kako bi svi evaluatori točno znali na što se odnosi svaki faktor i imali istu ideju o svima.

3- Označite podfaktore unutar svakog faktora.

4- Dodijelite postotak svakom faktoru (od 100) i njihovim podfaktorima.

5- Dajte podfaktorima ocjenu, koja će se množiti s njihovim postocima. Ovaj rezultat služi za olakšavanje izračuna, pa nije važno koliko ste se odlučili dodijeliti. Međutim, trebale bi biti okrugle.

6- Dodajte ocjene za svaki faktor.

7- Plaće se definiraju na temelju aritmetičke formule.

Prednost

- To je najpotpunija i najpravednija metoda.

- Koristi se za veliki broj radnih mjesta i industrije.

- Vrijednost položaja izražena je u novčanoj vrijednosti koja pomaže organizacijama da učinkovito mjere plaće.

Nedostaci

- Postoci mogu biti pomalo subjektivni.

- Skuplje je provesti.

- Plaća koja se dodjeljuje može biti pristrana i negativno utjecati na manjinske skupine.

Primjer

U gornjem primjeru, čimbenici bi bili podijeljeni na podaktore. U slučaju odgovornosti:

Odgovornost:

- Nadzor.

- Materijali.

- Povjerljive informacije.

Svakom od njih dodjeljuje se postotak (i ​​faktoru i njegovim podfaktorima, koji će se množiti), a to se množi s ocjenom (u ovom slučaju 1000 bodova).

Odgovornost: 40%

- Nadzor: 40% (* 40% = 16%). 16% * 1000 = 160

- Materijali: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

- Povjerljive informacije: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

Uzimajući ove rezultate, ocjene se dodjeljuju i dodjeljuje im se ocjena (maksimalna mora biti ukupna ocjena koja je ranije objavljena, a minimalna 10%). U slučaju nadzora to mogu biti:

- Odgovorni samo za svoj rad: 10% * 160 = 16

- Upravljajte jednom ili dvije osobe: 80

- Upravljajte više od dvije osobe: 160

Dakle, plaće bi se izračunale na temelju ukupnih rezultata za svaku poziciju.

Reference

1. Čimbenici ocjenjivanja poslova. (SF). gradar.com. Dobijeno od gradar.com.
2. Akademija. (SF). academia.edu. Preuzeto s academia.edu
3. Međunarodni sustav za vrednovanje položaja (IPE). (SF). imercer.com. Dobiveno na web stranici imercer.com.
4. Chiavenato, Idalberto (2008). Upravljanje ljudskim talentima. Španjolska: Mc Graw Hill.
5. Dessler, Gary (2009). Uprava osoblja. Meksiko: Prentice Hall.