ORGANIZACIJSKA STRUKTURA: KARAKTERISTIKE, VRSTE I ELEMENTI - DUDÁS - 2025

Organizacijska struktura ili organizacijski model je onaj koji definira društvo kroz svoje referencijalni okvir, koji uključuje linije ovlasti, komunikacije, dužnosti i alokacije resursa. Određuje kako su aktivnosti (dodjela zadataka, koordinacija i nadzor) usmjerene na postizanje ciljeva.

Organizacije moraju biti učinkovite, fleksibilne i inovativne kako bi postigle održivu konkurentsku prednost. Organizacijska struktura također se može smatrati prozorom gledanja ili perspektivom kroz koju pojedinci gledaju svoju organizaciju i njeno okruženje.

Organizacija se može strukturirati na mnogo različitih načina, ovisno o ciljevima. Struktura organizacije će odrediti načine na koji će djelovati i funkcionirati. Organizacijski model omogućava izričito dodijeliti odgovornosti za obavljanje različitih funkcija i procesa različitim subjektima.

Ti subjekti mogu biti podružnica, odjel, radni tim ili pojedinac. Organizacijska struktura utječe na organizacijsko djelovanje pružajući platformu na kojoj počivaju standardizirani zadaci i operativni postupci.

Isto tako, ona određuje koji pojedinci mogu sudjelovati u procesima donošenja odluka te, prema tome, u kojoj će mjeri njihova stajališta oblikovati radnje koje organizacija treba provesti. Ovaj je model vođen ciljevima organizacije i služi kao kontekst u kojem procesi posluju i posluju.

Idealan model ovisi o prirodi posla i izazovima s kojima se suočava. Zauzvrat, model određuje broj potrebnih zaposlenika i potreban skup vještina. Poslovni lideri redovito pregledavaju model organizacije kako bi bili sigurni da podržava njihove strateške ciljeve i misiju.

Oni se također brinu da procesi zadovoljavaju standarde industrije. Kontroliraju je li ona u skladu s radnim, sigurnosnim, zdravstvenim i drugim zahtjevima.

Opće karakteristike

Da bi učinkovito djelovalo, za poslovanje je potreban formalni sustav odlučivanja, komunikacije i dovršenja zadataka koji je u skladu s potrebama tvrtke.

Definirana i dokumentirana struktura

Svaka struktura poduzeća mora imati uspostavljen okvir koji definira hijerarhiju. Struktura treba jasno definirati svaki posao, izričito navodeći funkciju tog posla, opseg i više rukovodstvo na koje se uloga odnosi.

To bi trebalo biti dobro dokumentirano i lako dostupno svim zaposlenicima, kako se ljudi ne bi zbunili u svojim zadacima i ulogama ili trošili vrijeme na zadatke koji su izvan njihovog dosega.

Komunikacija

Dobra organizacijska struktura uspostavit će komunikacijsku hijerarhiju koja određuje kako zaposlenici međusobno komuniciraju u različitim situacijama.

U njemu će biti opisano kako se zadaci delegiraju i komuniciraju zaposlenicima, kako zaposlenici stalno ažuriraju upravu o zadacima i kako prijavljuju ili podnose pritužbe na probleme.

Idealna komunikacijska struktura imat će dokumentirani lanac zapovijedanja za vođenje zaposlenika u njihovoj svakodnevnoj interakciji.

Jasna komunikacijska struktura omogućava vodstvu da poboljša interakcije u tvrtki.

Jasan vid

Svaka tvrtka mora imati viziju. Služi kao temelj za utvrđivanje ciljeva i ciljeva tvrtke.

Morate jasno definirati za što se zalažete, što želite postići i svoje moralne i etičke granice. Vizija mora biti koncizna i osigurati smjer poslovanja. Organizacijska struktura mora se stvoriti na temelju vizije tvrtke.

Departmentalization

Departmentalizacija određuje način na koji tvrtka grupira različite fragmente svoje organizacije. Na primjer, funkcionalni organizacijski model grupira poslove po funkcijama, poput prodaje, marketinga, proizvodnje i usluga kupcima.

Divizijska organizacija grupirana je prema geografiji, poput istočne i zapadne regije. Ostali oblici departmentalizacije uključuju odjela prema kupcu, proizvodu ili tržištu.

Specijalizacija za posao

Specijalizacija rada, poznata i kao podjela rada, je razina u kojoj se određeni zadaci unutar tvrtke dijele na pojedinačne poslove.

Kada je specijalizacija poslova opsežna, tvrtka može dodijeliti osobi zadatak u sklopu većeg projekta. Ova vrsta okruženja često stvara manje i ponavljajuće zadatke.

Hijerarhija vlasti

Naziva se i zapovjedni lanac, a odnosi se na liniju vlasti neke organizacije, u kojem je detaljno navedeno kome se podnosi izvještaj.

U odnosu na hijerarhiju ovlasti je opseg kontrole. Odnosi se na broj ovisnika nad kojima menadžeri imaju ovlasti.

Centralizacija i decentralizacija

Decentralizirane organizacijske strukture difuzne su odgovornosti za donošenje odluka menadžerima niže razine i nekim neupravljačkim zaposlenicima.

S druge strane, centralizirani organizacijski model drži kontrolu i odgovornosti za donošenje odluka blizu vrha tvrtke.

Međutim, da li je organizacija centralizirana ili decentralizirana može ovisiti o različitim elementima, kao što su broj hijerarhijskih razina koje tvrtka ima ili stupanj geografske disperzije tvrtke.

vrste

Jednostavna ili poslovna organizacija

Jednostavna organizacija ima fleksibilnu organizacijsku strukturu koju uglavnom vode poduzetnici s poduzetničkim načinom razmišljanja. Startup tvrtke, kojima upravljaju njihovi vlasnici, primjer su ove vrste organizacije.

Ideali, energija i oduševljenje naprijed su snage. Mogući nedostaci ili rizici imaju ograničenu strukturu, slabu disciplinu u zadacima, neučinkovitost u upravljačkoj kontroli ako nema naglaska na definiranju radnih procesa.

Ova vrsta organizacije ima jednostavnu i ravnu strukturu. Sastoji se od velike jedinice s jednim ili nekoliko menadžera. Organizacija je relativno neformalna i nestrukturirana.

Kad se velike tvrtke suoče s neprijateljskim uvjetima, mogu se vratiti ovoj strukturi kako bi održale čvrstu kontrolu s vrha.

Međutim, kako organizacije rastu, ova struktura može biti neadekvatna jer donositelji odluka mogu postati toliko preopterećeni da počinju donositi loše odluke.

Organizacija strojeva (birokratska)

Henry Mintzberg visoko birokratsku organizaciju nazvao je "strojem". Vladine agencije i druge vrste velikih korporacija utjelovljuju ovaj stil.

Organizacija strojeva definirana je standardizacijom. Rad je visoko formaliziran, postoji mnogo postupaka, odlučivanje je centralizirano, a zadaci su grupirani po funkcionalnim odjelima.

Poslovi su jasno definirani; postoji formalni postupak planiranja s proračunima i revizijama, a postupci se redovito pregledavaju kako bi se potvrdila njihova učinkovitost.

Sve se funkcionalne linije penju do vrha, omogućujući najvišim menadžerima održavanje centralizirane kontrole. Te organizacije mogu biti vrlo učinkovite.

Profesionalna organizacija

Tip profesionalne organizacije ima sličnu razinu birokracije kao i tip strojeva. Međutim, odlikuje ga visok stupanj stručnog znanja.

Ti tehnički obučeni radnici često imaju specijalizirane vještine i autonomiju u svom radu. To omogućava decentraliziranije donošenje odluka od onog koji prevladava u vrsti strojeva.

Ključna razlika kod strojnih organizacija je u tome što profesionalne organizacije ovise o visoko obučenim profesionalcima koji zahtijevaju kontrolu vlastitog rada.

Ova je struktura tipična kada organizacija sadrži veliki broj radnika koji rade na znanju. Zbog toga je uobičajen na mjestima poput sveučilišta, računovodstvenih tvrtki i odvjetničkih ureda.

Jasan nedostatak profesionalne strukture je nedostatak kontrole koji mogu imati vrhunski rukovoditelji, jer se vlast i moć distribuiraju kroz hijerarhiju.

Divizijska organizacija

Divizijska struktura uobičajena je u velikim korporacijama s više poslovnih jedinica. Tvrtke dijele svoje tvrtke i proizvode na odjele kako bi promovirali specifično upravljanje svakom odjelom.

Centralizirana kontrola uobičajena je u ovom formatu, a potpredsjednici divizija nadgledali su sve aspekte rada unutar svojih odjela.

Ovakav će se oblik naći u velikim, zrelim organizacijama koje imaju različite marke, proizvode široku paletu proizvoda ili djeluju u različitim geografskim regijama.

Ključna prednost divizijske strukture je u tome što omogućava linijskim menadžerima veću kontrolu i odgovornost nego u strojnoj strukturi.

Uz decentralizirano odlučivanje, središnje se rukovodstvo može usredotočiti na "globalne" strateške planove.

Glavna slabost je dupliranje resursa i aktivnosti koje prate divizijsku strukturu. Nadalje, podjele mogu biti u sukobu jer se svaka mora natjecati za ograničene resurse koje dodjeljuje sjedište.

Inovativna organizacija ("adhokratija")

U novim industrijama tvrtke moraju inovirati i funkcionirati ad hoc za opstanak. Jasna prednost adhocracies je ta što održavaju srž talent baze. Ljudi se mogu izvući iz ove skupine u bilo kojem trenutku kako bi riješili probleme i radili na vrlo fleksibilan način.

Radnici često prelaze iz tima u tim kako se projekti dovršavaju i razvijaju novi projekti. Adhocracies mogu brzo reagirati na promjene okupljajući kvalificirane stručnjake koji su u stanju odgovoriti na nove izazove.

Može biti mnogo sukoba kada su vlast i vlast dvosmisleni. Suočavanje s tako brzim promjenama stresno je za radnike, što otežava pronalaženje i zadržavanje talenta.

Elementi

Henry Mintzberg je u svojoj knjizi Struktura organizacija predstavio ovaj dijagram kao način da se objasni što organizacija radi:

Relativni utjecaj tih elemenata jedni na druge ima značajan utjecaj na prirodu organizacije. Mintzberg kaže da će svaki element imati preferirano sredstvo za koordinaciju.

Na primjer, strateški će se vrh pokušati koordinirati izravnim nadzorom, a bit će posebno važan u manjim organizacijama s jednostavnijim strukturama.

Srednja linija nastojat će standardizirati rezultate, dok će tehnološka struktura pokušati standardizirati radne procese. Operativna jezgra pokušat će standardizirati vještine.

Mintzbergov organizacijski model također ilustrira važan princip organizacijske strukture: razdvajanje uprave i uprave.

Zbog ove razdvojenosti, ljudi koji odlučuju o misiji i općem smjeru organizacije (osim ako se ne radi o vrlo maloj organizaciji) razlikuju se od onih koji upravljaju provedbom planova i naknadnom kontrolom operacija kako bi se osiguralo ispunjenje ciljeva., Organizacijski model Mintzberga, koji se naziva i pet-elementni model organizacije Mintzberg, tvrtku dijeli na sljedeće osnovne elemente:

Strateški vrh

Na vrhu organizacije nalazi se strateški vrh, čiji je cilj osigurati da organizacija ispuni svoju misiju i upravlja odnosom s okolinom.

Vrhovno rukovodstvo (strateški vrh) će uspostaviti dugoročne organizacijske strategije i politike kroz koje će se ostvariti ciljevi.

Ljudi koji čine vrhove - na primjer, izvršni direktor - odgovorni su vlasnicima, vladinim agencijama, sindikatima, zajednicama, itd.

Srednja linija

Ispod vrha nalazi se srednja linija, koja predstavlja skupinu srednjih menadžera odgovornih za pretvaranje ukupnih strateških ciljeva i planova strateškog vrha u detaljne operativne akcijske planove.

Ove operativne akcijske planove provodit će radnici, određujući menadžerske odgovornosti za pojedine zadatke i način na koji će se sredstva rasporediti.

Ovi srednji menadžeri također će biti odgovorni za nadgledanje aktivnosti i poduzimanje koraka kako bi se osiguralo da se resursi učinkovito i učinkovito koriste za postizanje ciljeva organizacije.

Technostructure

Kako organizacije rastu i postaju složenije, razvijaju zasebnu skupinu ljudi kojima je stalo do najboljeg posla.

Određuju kriterije izlaska (npr. Standardi kvalitete) i osiguravaju osoblju odgovarajuće vještine (organiziranje programa obuke). Mintzberg spominje tu grupu analitičara kao tehnostrukturu.

Tehnostrukturu čine ključni pojedinci i timovi koji rade u funkcijama kao što su ljudski resursi, obuka, financije i planiranje.

Mintzberg navodi da ovdje postoji nekoliko uloga. Analitičari odlučuju o najboljim načinima za obavljanje poslova i nastoje standardizirati vještine. Planeri određuju proizvode i definiraju zahtjeve za kvalitetom.

Pomoćno osoblje

Organizacija također dodaje i druge administrativne funkcije koje pružaju usluge; na primjer, pravni savjeti, odnosi s javnošću, kafeterija itd. Ovo su pomoćno osoblje.

Pomoćno osoblje radi u funkcijama kao što su istraživanje i razvoj, odnosi s javnošću i pravne usluge. Njegovi proizvodi ne doprinose izravno temeljnim ciljevima organizacije, ali njegove aktivnosti doprinose učinkovitosti i djelotvornosti strateškog vrha, srednje linije i operativne jezgre.

Operativna jezgra

Konačno, na dnu organizacije je operativna jezgra. To su ljudi koji obavljaju osnovni posao proizvodnje proizvoda ili pružanja usluga.

Reference

1. Diane Chinn (2018). Što je organizacijski model? Mala poduzeća - Chron. Preuzeto sa: smallbusiness.chron.com.
2. Rick Suttle (2018). Modeli organizacijske strukture. Mala poduzeća - Chron. Preuzeto sa: smallbusiness.chron.com.
3. Wikipedija, besplatna enciklopedija (2018). Organizacijska struktura. Preuzeto sa: en.wikipedia.org.
4. Erik Devaney (2018). Za i protiv 7 popularnih organizacijskih struktura. Hubspot. Preuzeto sa: blog.hubspot.com.
5. Tim sadržaja sadržaja Mind Tools (2018). Mintzbergove organizacijske konfiguracije. Umni alati. Preuzeto sa: mindtools.com.
6. Otvoreno učenje (2016). Kojih je pet komponenti organizacije Mintzberg? Jednominutni vodič. Preuzeto sa: open.edu.
7. Neil Kokemuller (2018). Mintzbergovih pet vrsta organizacijske strukture. Mala poduzeća - Chron. smallbusiness.chron.com.
8. Acca (2016). MINTZBERGOVA TEORIJA O ORGANIZACIJAMA. Razmislite unaprijed. Preuzeto sa: accaglobal.com.
9. Matthew Schieltz (2018). Oblici i karakteristike organizacijske strukture. Mala poduzeća - Chron. smallbusiness.chron.com.