SITUACIJSKO VODSTVO: MODEL, PREDNOSTI, NEDOSTACI, PRIMJERI - PSIHOLOGIJA - 2025

Situacijskog vodstva je model vodstva koji je razvijen tijekom nekoliko desetljeća Paul Hersey i Kenneth Blanchard. Njegovo polje studiranja je način na koji se ponašanje vođe mijenja ovisno o vrsti ljudi koju mora voditi i njegovoj razini razvoja.

Jedna od glavnih ideja ove teorije je da ne postoji nijedan način ponašanja poput vođe. Naprotiv, elementi poput situacije ili stupnja zrelosti i vođe i njegovih sljedbenika određivat će najbolju strategiju za učinkovito vođenje.

Izvor: pixabay.com

Trenutno su dva autora koja su stvorila model svaki stvorila svoju tvrtku, pa je teorija situacijskog vodstva slijedila dva različita puta. U ovom ćemo članku vidjeti točke koje imaju zajednička oba pristupa, kao i njihove glavne prednosti i nedostaci.

Model

Osnova situacijskog modela vođenja je ideja da ne postoji nijedan način za vođenje osobe ili grupe. Naprotiv, ovisno o čimbenicima kao što su karakteristike sljedbenika ili priroda zadatka koji će se obaviti, svaka će situacija zahtijevati drugačiji način preuzimanja kontrole.

Prema ovoj teoriji, dobar vođa mora biti sposoban prilagoditi svoje ponašanje i način vođenja specifičnom okruženju u kojem se našao. Paul Hersey i Kenneth Blanchard su u svojim studijama pokušali razlikovati koje su najčešće vrste vođe i koja je klasa podređenih svaka od njih bila najučinkovitija.

Model Blanchard i Hersey razlikuje četiri vrste vodstva temeljene na količini direktivnog ponašanja koje vođa ima, te potpore koju pokazuje svojim podređenima.

Isto tako, razlikuje se četiri „stupnja zrelosti“ zaposlenika na temelju njihove kompetencije za obavljanje zadatka koju moraju obavljati i stupnja predanosti koju su spremni preuzeti sa svojim obvezama i motivacije da ih ispune.

Vrste vodstva

Prema Blanchardu i Herseyu, vođa mora prilagoditi svoj način ponašanja sa svojim podređenima, uglavnom prema njihovoj zrelosti.

Prema tome, ovisno o tome moraju li biti vrlo direktivni (tj. Dati naloge) i trebaju li pružati podršku zaposlenicima ili ne, mogu se razlikovati četiri razine vodstva.

Ove su četiri razine poznate po nekoliko različitih imena, ali najčešća su sljedeća:

- Reći.

- Prodati.

- Sudjelovati.

- Delegat.

Važno je napomenuti da nijedan od četiri stila nije bolji od ostalih; naprotiv, svaki će od njih biti manje-više koristan, ovisno o situaciji. Dalje ćemo vidjeti od čega se točno sastoje.

Razina 1: Reci

Razina 1 je također poznata kao "režija". U ovoj vrsti vodstva, vođa se mora nositi sa zaposlenicima koji nisu kompetentni u svojim zadacima i koji također nisu motivirani da ih rade dobro. Obično su sljedbenici s kojima morate nositi ovaj stil samo novi u svom poslu i neiskusni.

Kad osoba još nije stekla dovoljno iskustva za pravilno obavljanje svojih zadataka, najefikasniji način da ih vodi je davanje jasnih smjernica koje mogu slijediti. Stoga se fokus na ovoj razini prvenstveno odnosi na ciljeve koje treba postići, a ne na odnos između vođe i podređenog.

Na ovoj razini, zaposlenik će od voditelja dobiti informacije ne samo o svom konačnom cilju, već io svakom posrednom zadatku koji mora obaviti.

Ovdje je izazov ne preopteretiti osobu podacima i uputama i pomoći im da se razvije tako da može završiti sa stupnjem autonomije.

Razina 2: Prodaj

Druga razina vodstva je pogodnija kada osoba želi početi samostalno raditi, ali još nema potrebne vještine da bi mogla to ispravno raditi. Odnosno, njihova je motivacija velika, ali njihova tehnička znanja nisu dovoljna.

Najveći problem koji sljedbenici doživljavaju u ovoj situaciji je nesigurnost. Stoga, na ovoj razini, vođa mora biti u stanju objasniti zašto njegove upute svom zaposleniku i obratiti pažnju na njegove prijedloge, sumnje i zabrinutosti.

Druga razina se naziva "prodajna", jer vođa mora biti u stanju uvjeriti svoje podređene na način koji smatra ispravnim za obavljanje zadataka, uz ideju da su kvalificirani za njihovo obavljanje.

Ovdje je vodeći čovjek još uvijek donositelj odluke; ali podređeni mogu dati svoje mišljenje i predložiti poboljšanja. Vođa bi ih trebao moći pohvaliti kada postignu napredak ili otkriju inovativan način za ostvarenje svojih zadataka.

Razina 3: Sudjelujte

Ova je razina posebno naznačena kada sljedbenici već mogu izvršavati svoje zadatke, ali iz nekog razloga su izgubili dio svoje motivacije.

Obično, zbog povećanja svojih odgovornosti, mogu početi vjerovati da ih se iskorištava; to bi povećalo njihovu nesigurnost i pogoršalo rad.

Glavni cilj treće razine vodstva je vratiti motivaciju zaposlenika. Da bi se to postiglo, vođa ih mora aktivno uključiti u procese donošenja odluka tima. Istovremeno, morate ih podržati i pokazati im ono što čine dobro kako bi oni povratili samopouzdanje.

Stoga se na ovoj razini vođa mora usredotočiti prvenstveno na pružanje podrške članovima svog tima, a ne na davanje naredbi ili uputa.

Razina 4: Delegat

Zadnja razina vodstva je korisna kada zaposlenici ne samo da mogu bez zadatka izvršavati svoje zadatke, već su i u potpunosti predani njima. Stoga više ne trebaju upute vođe, niti njegova stalna podrška.

Izazov za vođe na četvrtoj razini je da moraju biti u mogućnosti vjerovati svojim podređenima. Moraju obavijestiti svoje nadređene o svom napretku na način koji smatraju najprikladnijim. Osim toga, oni mogu zatražiti pomoć u određenim trenucima kad imaju pitanje koje ne mogu riješiti.

Prednost

Situacijski model vođenja može biti vrlo koristan u većini konteksta ako se pravilno primijeni. Umjesto da nudi samo jedan način vođenja grupe ljudi, ova teorija nudi nekoliko mogućnosti.

To omogućuje menadžerima da se bolje prilagode zadacima i karakteristikama svojih zaposlenika.

S druge strane, kad je vođa u stanju istinski razumjeti svoje podređene i učinkovito ih usmjeravati, oni imaju tendenciju da razviju i svoje sposobnosti za izvršavanje zadatka i svoju motivaciju.

U stvari, kada se pravilno koristi situacijsko vodstvo, zaposlenici spontano napreduju kroz različite razine zrelosti. To uzrokuje da se nakon nekog vremena vođa može opustiti i velik dio zadataka prenijeti na svoj tim.

Nedostaci

Međutim, kao i kod gotovo svih psiholoških modela, teorija situacijskog vodstva također ima niz nedostataka zbog kojih nije prikladna za sve situacije.

Glavna mana ovog modela je što, za neiskusnog voditelja, može biti izuzetno teško shvatiti koliku razinu zrelosti ima svaki njegov zaposlenik.

Stoga, dok ne steknete više iskustva u radu s timovima, možda će biti korisnije imati jedinstveni uzor koji ćete slijediti u svom odnosu s njima.

S druge strane, kad slijedi model situacijskog vodstva, vođa će se nužno morati ponašati drugačije sa svakim od svojih podređenih.

To podrazumijeva da će neki zaposlenici dobiti gotovo potpunu slobodu, dok će drugi biti usmjereni u praktično sve svoje zadatke.

To može izazvati ogorčenje među zaposlenicima, koji se ponekad mogu osjećati kao da se prema njima postupa nepravedno. Taj nedostatak nije prisutan u ostalim modelima vođenja koji predlažu da se svi podređeni tretiraju podjednako.

Primjer

Dalje ćemo vidjeti primjer evolucije podređenog kroz četiri stupnja zrelosti i promjene u ponašanju njegovog šefa prema njemu.

Razina 1

A. je upravo stigao u svoju novu tvrtku i još uvijek ne zna kako obavljati svoje zadatke. Osjećate se prilično nesigurno u vezi sa svojim novim položajem; a njegov šef, stoga, odlučuje da mu svaki dan daje popis svega što mora učiniti, ne uzimajući previše u obzir njegovo mišljenje.

Razina 2

Nakon nekoliko mjeseci na novom položaju, A. se osjeća samouvjerenije radeći svoje zadatke, ali i dalje čini poprilične pogreške. Međutim, pomalo se umorio od neovisnosti i želi početi shvaćati zašto mu se zapovijeda.

Njegov šef, otkrivajući promjenu, počinje objašnjavati mnoge odluke koje donosi, ali nastavlja mu izdavati naredbe koje A. mora slijediti.

Razina 3

Neko vrijeme kasnije A. gotovo savršeno razumije svoje odgovornosti i najbolji način izvršavanja svojih dužnosti. Međutim, osjeća se demotiviranim jer još nije postigao željenu slobodu i misli da mu nadređeni ne vjeruju.

A. šef to shvati i počne mu davati manje konkretnih uputa i daje mu više slobode za donošenje odluka. Istovremeno mu laska kad radi nešto posebno dobro i pomaže mu kad god ima problem koji ne može riješiti. A. malo po malo, A. vraća svoju motivaciju i još više poboljšava svoj rad.

Razina 4

A. je stigao do točke u kojoj može gotovo savršeno obavljati svoje zadatke, a osjeća se i kao stručnjak u njima i želi ih obavljati što bolje.

Vaš šef se teško miješa u vaš posao; pomaže vam samo kad vam A. želi postaviti određeno pitanje, kao i objasniti opće ciljeve na koje se morate usredotočiti.

Reference

1. "Situacijski model vođenja (SML)" u: Heroji alata. Preuzeto: 27. studenog 2018. iz Alata Hero: toolshero.com.
2. „Situacijsko vodstvo - značenje i pojam“ u: Vodič za studij upravljanja. Preuzeto: 27. studenog 2018. iz Vodiča za studij menadžmenta: managementstudyguide.com.
3. Što je situacijsko vodstvo? Kako fleksibilnost vodi ka uspjehu "na Sveučilištu St. Thomas Preuzeto: 27. studenog 2018. sa Sveučilišta St. Thomas: online.stu.edu.
4. "Situacijska teorija vodstva" u: Vrlo dobro razum. Preuzeto: 27. studenog 2018. s Very Well Mind: verywellmind.com.
5. "Situacijska teorija vodstva" na: Wikipedija. Preuzeto: 27. studenog 2018. s Wikipedije: en.wikipedia.org.