ORGANIZACIJSKA DIJAGNOZA: MODELI, TEHNIKE, PRIMJER - DUDÁS - 2026

Organizacijska dijagnoza je učinkovit način da se vidi organizaciju identificirati praznine između struje i željene performanse, a kako vi možete postići svoje ciljeve. Dijagnoza se može ograničiti na tim, projekt ili tvrtku općenito.

To je proces koji uključuje tri koraka: javni ulazak u ljudski sustav, prikupljanje valjanih podataka o različitim iskustvima i davanje povratnih informacija sustavu za promicanje korporativnog učinka. To je strukturirani pristup koji procjenjuje rad i učinkovitost organizacije.

U svim slučajevima djeluje na isti način: prvo se provodi evaluacija organizacije koristeći različite metode (intervjui, ankete, opažanja itd.) I različite izvore informacija (zaposlenici, čelnici, kupci, dobavljači), kako bi se imati najkonkretniju sliku.

Sljedeći je korak usporedba stvarnog stanja situacije s željenim rezultatima i razvijanje konkretnog akcijskog plana. Aktivnosti koje će se provoditi su prioritetne i provedene.

Posljednjih se godina organizacijska dijagnostika razvila od tehnike koja se koristi kao dio procesa organizacijskog razvoja do same važne tehnike.

Cilj dijagnoze je identificirati probleme s kojima se organizacija suočava. Također utvrdite njegove uzroke kako bi uprava mogla planirati rješenja.

Od početaka organizacijskog razvoja, dijagnoza je prešla od čisto bihevioralnog pristupa do strateške i sveobuhvatne poslovne dijagnoze, te od razmatranja ljudskih intervencija u izolaciji do istraživanja interakcija ljudi u kontekstu u kojem djeluju.

Učinkovita dijagnoza organizacijske kulture, strukturalnih i operativnih snaga i slabosti presudna je za svaku uspješnu organizacijsku razvojnu intervenciju.

Organizacijski dijagnostički modeli

Mnogi profesionalci koriste modele koje su razvili iskusni savjetnici i istraživači koji su to primijenili za vođenje svojih istraga.

Ovi modeli određuju organizacijske karakteristike koje su se u prošlosti pokazale kritičnim. Standardizirani modeli također pomažu konzultantima u održavanju dosljednosti između projekata.

Nažalost, rad s dostupnim modelima riskira generiranje puno podataka koje je teško interpretirati. Isto tako, neuspjeh u rješavanju kritičnih izazova i problema za organizaciju, te ne odražavanje karakterističnih karakteristika organizacije.

Kako bi izbjegli ove nedostatke, savjetnici prilagođavaju standardizirane modele koji odgovaraju organizaciji i okolnostima.

Organizacijski dijagnostički modeli mogu biti unutar otvorenih sustava ili zatvorenih sustava.

Model otvorenih sustava

Modeli otvorenih sustava sugeriraju da su sve komponente unutar organizacije međusobno povezane. Stoga će promjena jedne komponente utjecati na ostale komponente.

Modeli otvorenih sustava dodatno uzimaju u obzir vanjsko okruženje organizacije i uzimaju u obzir njezin utjecaj na odluke i promjene.

To rađa ideju da su organizacije izuzetno složen skup zadataka, rukovođenja, promjena i odlučivanja.

Iako je ova složenost preopširna da bismo sve mogli odjednom razmatrati, model otvorenih sustava podržava koncept da je cjelina jača i učinkovitija od svake pojedinačne komponente.

Povratne informacije

Model otvorenih sustava zanimljiv je jer podržava stalan povratni krug tijekom cijelog procesa.

Ulazna sredstva poput informacija i ljudskog kapitala, transformacije poput društvenih i tehnoloških komponenti i proizvoda (roba, usluga i intelektualni kapital) razmatraju se u kontekstu vanjskog okruženja u kojem organizacija djeluje.

U svakoj od tih kategorija postoji stalna povratna informacija, koja služi za pomicanje organizacije naprijed. Služi i za povratak, preispitivanje koncepata ili ideja koji nisu djelovali i koje je potrebno poboljšati.

To je slično ideji za poticanje pokušaja i pogreške: isprobajte mnoge stvari i zadržite ono što djeluje. Komunikacija se može smatrati važnom komponentom ovog modela kako bi se osigurala učinkovita i pravovremena povratna informacija.

Model zatvorenih sustava

Model zatvorenih sustava ne promiče fleksibilnost i prilagodljivost, jer potpuno zanemaruje vanjsko okruženje i u potpunosti se usredotočuje na unutarnje komponente.

Trenutno je ignoriranje vanjskih sila znak slabe organizacije, osuđene na krizu ili neuspjeh, jer neće biti na odgovarajući način pripremljen za suočavanje s nastalim promjenama.

Također, modeli zatvorenih sustava podržavaju koncept činjenja stvari na pravi način.

To ograničava rast organizacije i njezinih članova tima, jer ne potiče bilo kakav razvoj i ne potiče organizacijsko učenje, što je u današnjem promjenjivom svijetu opet imperativ.

Tehnike

Dijagnostičke metode

Postoji mnogo načina za analizu i dijagnosticiranje organizacija i njihovih fenomena. Sljedeće su najčešće korištene metode:

- Upitnici.

- Intervjui.

- Promatranje.

- Analiza zapisa, okruglica, evaluacijskih izvještaja i ostale organizacijske literature.

- Analiza podataka organizacija i raznih jedinica.

- Radne skupine i radne skupine.

- Radionice za prepoznavanje problema / rješavanje problema.

- Seminari, simpoziji i programi obuke.

- Registracija i ispitivanje kritičnih događaja.

Opći postupak

Postupak korištenja organizacijskog dijagnostičkog alata bio je prvo razumjeti organizaciju i industriju s kojom radite.

Zatim se provode istraživanja i intervjuiraju se članovi unutar industrije. Strukturirana pitanja kreiraju se za razgovore s nekim ključnim članovima organizacije kojima treba dijagnosticirati.

Također je riječ o prisutnosti u uredima i hodnicima organizacije radi promatranja nekih organizacijskih aspekata u tijeku.

Odatle se prelazi na dokumentaciju, što je prilično jednostavan i izravan postupak za podjelu informacija koje su čuli, zabilježeni i promatrani u organizacijskom dijagnostičkom modelu.

Tehnike intervencije

S organizacijskom dijagnozom, organizacije postaju učinkovitije promicanjem smanjenja razlika između moći i statusa. Također u otvorenoj komunikaciji, u zajedničkom odlučivanju, u suradnji, solidarnosti i razvoju ljudskog potencijala svojih članova.

Kako bi promovirali promjene i razvoj, savjetnici za organizacijski razvoj razvili su širok raspon intervencijskih tehnika. Ovdje je sažetak ovih intervencija, grupiran u dio organizacijskog sustava na koji su oni najviše usmjereni.

Ljudski resursi

Promjena ili odabir vještina, stavova i vrijednosti kroz programe i tečajeve obuke, zapošljavanja, odabira, savjetovanja, smještaja i programa upravljanja stresom i zdravstvenog održavanja

Ponašanje i procesi

Promjene u interakcijskim procesima, poput donošenja odluka, vođenja i komunikacije, kroz obuku, izgradnju tima, savjetovanje o procesima i intervenciju trećih strana za rješavanje sukoba.

Povratni podaci anketa za samodijagnozu i planiranje aktivnosti.

Organizacijske strukture i tehnologije

Redizajn radnih mjesta, administrativni postupci, mehanizmi nagrađivanja, podjela rada, mehanizmi koordinacije i radnih postupaka.

Ciljevi, strategije i organizacijska kultura

Promicati razjašnjenje ciljeva i formuliranje strategija kroz radionice i vježbe. Olakšati veze suradnje između organizacija. Ispitajte i promijenite korporativne kulture (vrijednosti, norme i uvjerenja).

Primjer

Organizacijska dijagnoza oblik je intervencije jer prekida rutinske operacije organizacije. To može utjecati na očekivanja članova od promjena, a može utjecati i na to kako misle o sebi i svojoj organizaciji.

Slučaj NASA

Može se napraviti analiza NASA-inog pokušaja provođenja otvorene inovacije, koja je trebala dijeliti ideje i rješavati probleme s drugim organizacijama širom svijeta, kao odgovor na smanjenje proračuna. Vaš HR sustav možete definirati na sljedeći način:

- nestrukturiran posao: istovremeno rade mnogi projekti u pokretu.

- Ne postoje procesi koji bi određivali kako ili što studirati u okviru projekata.

- Postoje jasne hijerarhije i procesi koji omogućuju uspjeh u području koje treba toliko stručnosti.

- Pruža metodu za obavljanje zadataka na temelju toga tko želi raditi, na čemu funkcionira skup vještina itd.

- Kultura ne otpuštanja ljudi.

- Mnogi ugovarači u uredu, koji su bili prvi otpušteni tijekom smanjenja proračuna.

- Članovi tima vrlo su dobro tretirani.

- Najniža ograničenja naknade, iako to ne utječe na organizacijsku kulturu. Ljudi žele biti tamo pa prihvaćaju niže ograničenja plaće.

- Zaposlenici misle o NASA-i kao superiornom poslodavcu, jer omogućava ljudima da budu inovativni i doprinesu novoj ideji, ili nečemu što prije nije učinjeno.

Provedene intervencije

U ovom slučaju organizacija se nije bavila idejom otvorene inovacije. Ovo je bio projekt osmišljen kako bi nastavio postići NASA-ove kvalitetne rezultate. Bila je potrebna vanjska suradnja NASA-e, zbog promjena u vanjskom okruženju, koje su predstavljale smanjenje proračuna.

Uvedene su intervencije poput treninga, povratne informacije, nagrade za sudjelovanje u otvorenim inovacijama. Izrađen je i popis za provjeru kako bi NASA učinila otvorene inovacije korisnim.

Sve ove intervencije koje su poduzeli agenti za izmjene u slučaju NASA u konačnici su radili na pomirenju sukoba nastalih usporavanjem resursa, anksioznošću preživljavanja, smanjenom motivacijom i otpornošću na promjene.

Odgovarajuće intervencije, poput rada na usklađivanju vizije tvrtke s realnošću svakodnevnog poslovanja, mogu se upotrijebiti za pomirenje i postizanje pozitivnih rezultata kada postoje sukobi.

Reference

1. Wikipedija, besplatna enciklopedija (2018). Organizacijska dijagnostika. Preuzeto sa: en.wikipedia.org.
2. Mike Morrison (2007). Organizacijska dijagnoza i razvoj. RapidBi. Preuzeto sa: rapidbi.com.
3. Katie Furgoch (2016). Organizacijska dijagnoza: što trebate znati i zašto organizacijama treba naša pomoć. CPHR Manitoba. Preuzeto sa: cphrmb.ca.
4. Audacij (2018). Kada treba dovršiti organizacijsku dijagnozu? Preuzeto sa: audacium.com.
5. Harrison (2004). Dijagnoza: pristupi i metode 1. poglavlje (PDF). Preuzeto sa: uk.sagepub.com.
6. eGyanKosh (2018). Jedinica 8 organizacijske dijagnoze: alati i tehnike (PDF). Preuzeto sa: egyankosh.ac.in.